Sanzioni disciplinari – La regolamentazione delle controdeduzioni del lavoratore avverso le contestazioni disciplinari

Come noto, il vigente ordinamento stabilisce che ‘il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta, dall'interesse dell'impresa e da quello superiore della produzione nazionale. Deve inoltre osservare le disposizioni per l'esecuzione e per la disciplina del lavoro impartite dall'imprenditore e dai collaboratori di questo dai quali gerarchicamente dipende’ [ Articolo 2104 c.c.].

Ai sensi della sopracitata disposizione il datore di lavoro è pertanto legittimato a utilizzare il suo potere direttivo, dettando il comportamento da osservare in azienda, al fine di garantire uno svolgimento ordinato dell’attività lavorativa.

Oltre al potere direttivo, in capo al datore di lavoro è riconosciuto un potere complementare, quello disciplinare, finalizzato ad adottare provvedimenti sanzionatori in caso di inosservanza ai doveri che derivano dal contratto, quali diligenza, obbedienza e fedeltà nei confronti del datore di lavoro [ Articolo 2104, 2105 e 2106 c.c.].

L’esercizio del potere disciplinare è disciplinato dalla Legge n. 300/1970 ed è disciplinato in modo tale da impedirne un uso arbitrario da parte del datore di lavoro nonché di garantire una adeguata informazione preventiva al lavoratore, permettendo a quest’ultimo di esercitare il suo diritto alla difesa.

Ai sensi dell’articolo 7 della predetta legge infatti, il datore di lavoro è tenuto alla predisposizione di un codice disciplinare ovvero di un regolamento disciplinare interno contenente l’insieme delle norme disciplinari poste rispettivamente dalla contrattazione collettiva ovvero unilateralmente dal datore di lavoro.

Di fatto, ‘le norme disciplinari relative alle sanzioni, alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata ed alle procedure di contestazione delle stesse, devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti. Esse devono applicare quanto in materia è stabilito da accordi e contratti di lavoro ove esistano’.

In ogni caso, l’eventuale mancanza del suddetto codice non comporta la nullità del provvedimento disciplinare se il comportamento sanzionato costituisce un reato ovvero una violazione già prevista dalla legge.

A seguito di predisposizione e affissione del suddetto codice ,qualora il datore di lavoro venga a conoscenza di un fatto che potrebbe integrare un’ipotesi di infrazione disciplinare deve, in ogni caso, contestare l’addebito al lavoratore. Di fatto, La legge prevede espressamente che il datore di lavoro non può illegittimamente irrogare alcuna sanzione disciplinare, ad eccezione del richiamo verbale, prima di aver contestato l’addebito al lavoratore.

Infatti ai sensi dell’articolo 7, comma 1, L 300/1970, ‘il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l'addebito e senza averlo sentito a sua difesa.’

Pertanto, la contestazione dell’addebito costituisce condizione di legittimità del provvedimento sanzionatorio anche qualora il lavoratore sia venuto a conoscenza dell’addebito in altro modo.
La contestazione delle infrazioni più gravi del rimprovero verbale deve avvenire in forma scritta e al lavoratore è dato un termine di 5 cinque giorni dalla contestazione per produrre le proprie difese e controdeduzioni.

Il termine iniziale dei cinque giorni decorre dalla ricezione della contestazione e non dal momento in cui la stessa è stata formalizzata ovvero dal momento in cui il lavoratore è stato messo in condizione di averne conoscenza.

A tal fine si precisa che i cinque giorni devono essere computati come giorni di calendario; pertanto, si calcolano i giorni festivi intermedi e il periodo non deve essere prorogato qualora l’ultimo giorno coincida con una festività.

Inoltre, secondo l’orientamento prevalente, il termine viene sospeso nel periodo di chiusura per ferie.

In ogni caso, la contrattazione collettiva può prevedere termini di diversa durata.
Di fatto, ai sensi dell’articolo 7, comma 5 della suddetta Legge ‘i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale non possono essere applicati prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa’.

La costante giurisprudenza, con numerose sentenze tra cui la recente sentenza 26 ottobre 2010, n. 21899, ha interpretato la suddetta disposizione nel senso che il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare contro il lavoratore senza averlo sentito a sua difesa, qualora questi lo abbia espressamente richiesto.

L’articolo 7 dello Statuto dei Lavoratori non comporta per il datore di lavoro un dovere autonomo di convocazione del dipendente per l’audizione orale, ma solo l’obbligo di consentire a questo, nei termini stabiliti dalla legge, l’esercizio del suo diritto di difesa, che può avvenire sia in forma scritta che in forma orale.

La sola giustificazione scritta da parte del lavoratore consuma il diritto di difesa dello stesso solo quando dalla dichiarazione stessa emerga la rinuncia ad essere sentito ovvero la stessa appaia ambigua o priva di univocità.

Pertanto, ‘ il lavoratore sottoposto a procedimento disciplinare che voglia essere sentito personalmente dal datore di lavoro, anche quando abbia inviato compiuta difesa scritta, ha l’onere di comunicare la propria volontà in termini univoci, a tutela dell’affidamento del datore di lavoro’.

Infatti, qualora emerga la volontà da parte del lavoratore di difesa orale, allo stesso è riconosciuto il diritto di produrre, oltre alla difese scritte, le proprie difese in modo orale, purché non sia trascorso il termine di cinque giorni dalla contestazione. Pertanto, al diritto di audizione fa riscontro il corrispondente obbligo del datore di lavoro di sentire oralmente il lavoratore prima di irrogare la sanzione stessa.

In ogni caso, secondo le Sezioni Unite della Corte di Cassazione, è stabilito che il provvedimento disciplinare può essere legittimamente irrogato anche prima della scadenza dei cinque giorni qualora il lavoratore abbia esercitato pienamente il proprio diritto di difesa ad esempio facendo pervenire le proprie giustificazioni scritte senza manifestare esplicita riserva di ulteriori motivazioni difensive.

In ogni caso dal punto di vista operativo, è opportuno rispettare i cinque giorni prima di irrogare il provvedimento disciplinare, al fine di evitare eventuali contenziosi.