Il vigente articolo 2, comma 1 della Legge 19 gennaio 1955, n. 25, stabilisce che l’apprendistato è uno speciale rapporto di lavoro in forza del quale l’imprenditore è obbligato ad impartire o a far impartire, nella sua impresa, all’apprendista assunto alle sue dipendenze, l’insegnamento necessario perché possa conseguire la capacità tecnica per diventare lavoratore qualificato, utilizzandone l’opera nell’impresa medesima’.
Trattasi di un contratto di lavoro a causa mista finalizzato al raggiungimento di una qualifica professionale, dove ‘la formazione professionale dell’apprendista è attuata mediante l’addestramento pratico e l’insegnamento complementare’[Articolo 16, Legge 19 gennaio 1955, n. 25], detto contratto vuole essere uno strumento idoneo a costruire un reale percorso di alternanza tra formazione e lavoro, quale primo tassello di una strategia di formazione e apprendimento continuo tutto l’arco della vita.
Pertanto, il rapporto di lavoro di apprendistato costituisce un tipo di rapporto ‘speciale’, dove l’insegnamento costituisce elemento essenziale della fattispecie.
In ogni caso, conseguenza della specialità dell’apprendistato è che lo stesso non può avere durata superiore ai termini previsti dalla contrattazione collettiva o dalla legge: di fatto è inconcepibile un apprendistato a tempo indeterminato.
Per questo motivo, essendo intrinseco nell’apprendistato un termine temporale, il legislatore ha stabilito, attraverso l’articolo 19, della Legge n. 25/1955 che nel caso in cui ‘al termine del periodo di apprendistato non sia data disdetta a norma dell’articolo 2118 c.c., l’apprendista è mantenuto in servizio con la qualifica conseguita’.
Pertanto, conseguenza diretta di detta disposizione è che qualora il datore di lavoro non comunichi a tempo debito la disdetta del contratto, lo stesso si considera a tempo pieno e indeterminato.
In ogni caso, in virtù dell’effettività della formazione, è rimessa la facoltà al datore di lavoro di determinare la durata del contratto in virtù delle caratteristiche del lavoratore e della qualifica da conseguire, con possibilità di proroga qualora intervenga durante il rapporto di lavoro un’assenza prolungata tale da impedire il completamento del percorso di apprendimento e qualificazione.
Di fatto, la Corte di Cassazione, con sentenza 28 settembre 2010, n. 20357 ha trattato la questione in particolar modo con riferimento al tema della proroga del contratto a seguito di sospensione della prestazione lavorativa.
Secondo la Corte, in virtù del principio dell’effettività della formazione, non potranno essere considerati, ai fini del completamento del periodo di apprendistato, periodi consistenti di inattività, come ad esempio quelli per l’espletamento del servizio militare o per malattie prolungate. Al contrario, ‘sospensioni fisiologiche del rapporto, come le ferie annuali, sono in qualche modo preventivamente considerate nel periodo di tempo concordato per l’apprendistato’ e pertanto non comportano un prolungamento dello stesso.
Pertanto il datore di lavoro, dovrà valutare l’incidenza della sospensione sul rapporto di apprendistato, tenendo in considerazione le cause della sospensione e la durata della stessa. Infatti, come precisato dal Ministero i periodi di sospensione ‘brevi’ – ovvero di durata inferiore al mese –sono irrilevanti rispetto al computo dell’apprendistato [Ministero del Lavoro, interpello n. 34/2010].
Al contrario, periodi di assenza prolungata – uguali o superiori al mese, anche come sommatoria di brevi periodi, salvo diversa indicazione della contrattazione collettiva – potranno comportare la proroga del rapporto.
In ogni caso – come stabilito dalla Corte - il datore di lavoro, qualora a causa di una sospensione prolungata del lavoro ritenga di dover detrarre il relativo periodo dal termine fissato dal contratto, deve farlo in modo chiaro e con piena consapevolezza delle parti: di fatto, il datore di lavoro che ritenga di detrarre il periodo di sospensione prolungata dall’apprendistato, spostando la scadenza convenuta ad altra data, ha l’obbligo di comunicare al lavoratore, prima della scadenza, lo spostamento del termine finale, spiegando le ragioni e indicando la nuova scadenza o il periodo che deve essere detratto.
Pertanto, la scadenza del contratto senza preventiva disdetta da parte del datore di lavoro, comporta:
- La trasformazione del rapporto a tempo pieno e indeterminato;
- Utilità del periodo di apprendistato ai fini dell’anzianità di servizio del lavoratore.
Apprendistato e maternità
Tra i periodi di sospensione rilevanti ai fini dell’apprendistato si può considerare anche l’assenza per maternità o congedo parentale.
In merito l’INPS ha precisato – con messaggio 9 marzo 2010, n. 6827 – che i periodi di astensione obbligatoria e facoltativa dal lavoro non si computano ai fini della durata del rapporto di apprendistato.
Pertanto in detta situazione il termine del rapporto subisce uno slittamento, di durata pari a quella della sospensione in questione. Tale posticipo non dovrà comportare alcuna conversione in contratto a tempo indeterminato.
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