Il lavoro a chiamata limiti e potenzialità

 

 

Il lavoro a chiamata (job on call), anche detto lavoro intermittente è un rapporto di lavoro di natura subordinata, può essere stipulato a tempo determinato o indeterminato.

Con tale contratto il lavoratore mette a disposizione del datore di lavoro prestazioni di carattere discontinuo o intermittente.

Proprio grazie al suo carattere di flessibilità tale tipologia contrattuale è diffusa soprattutto nei settori del turismo, pubblici esercizi e commercio. Esso può prevedere o meno una indennità di risposta, ossia il soggetto lavoratore può impegnarsi, dietro corresponsione di una indennità a dare la sua disponibilità in caso di chiamata da parte del datore di lavoro, salvo ovviamente casi di grave impedimento.

Il contratto a chiamata può essere stipulato per:

1. prestazioni per natura propria a carattere discontinuo o intermittente (stand by worker in attesa di richiamata), ad es. commessi, camerieri, personale di cucina, lavoratori dello spettacolo, personale addetto al salvataggio negli stabilimenti balneari, personale addetto all’ inventario di magazzino ecc.
   Non è invece più consentito l’utilizzo di job on call per prestazioni da rendersi il fine settimana, nelle vacanze estive, natalizie, pasquali, salvo espressa previsione del CCNL.
2. sempre per prestazioni rese da soggetti con più di 55 anni anche pensionati ( è stato aumentato il limite di età in precedenza stabilito in 45 anni);
3. sempre per prestazioni rese da soggetti con meno di 24 anni ed in tal caso la prestazione deve esaurirsi entro il 25simo anno di età (è stato diminuito il limite di età in precedenza stabilito in 25 anni);

A partire dal 18 Luglio 2012 non è più possibile stipulare contratti a chiamati con soggetti non rispondenti ai vincoli anagrafici suddetti.

Qualora in sede di ispezione venga rilevata la violazione dei requisiti di cui sopra, il regime sanzionatorio prevede che il contratto debba considerarsi nullo per contrasto con norme imperative e lo stesso dovrà intendersi a tempo pieno e indeterminato con effetto retroattivo (ossia fin dalla data della sua costituzione).

Al fine di evitare l’utilizzo improprio di tale tipologia contrattuale che ben si presta a camuffare irregolarità di rapporto, con Legge n. 99 del 2013 è stato posto il limite temporale di 400 giornate di lavoro effettivo nell’arco di tre anni solari prestato a favore di uno stesso datore di lavoro, pena anche in questo la trasformazione del rapporto a tempo pieno e indeterminato.

Uniche esclusioni al limite temporale dei 400 gg nel triennio riguardano il settore turismo, pubblici esercizi e spettacolo.

Il computo dei giorni lavorativi deve essere effettuato a ritroso a partire dal 28 giugno 2013, data di entrata in vigore della norma.


FORMA E CONTENUTO DEL CONTRATTO

Il contratto deve essere redatto in forma scritta e indicare:

• la durata
• ipotesi soggettive o oggettive di stipulazione (soggettiveàrequisiti anagrafici; oggettive-à legate al carattere oggettivo di discontinuità della prestazione ad es perché soggetto per causa di forza maggiore a limitazioni temporali)
• luogo di esecuzione della prestazione e modalità
• trattamento economico e normativo
• forme e modalità di richiesta della prestazione (fermo restando cheil preavviso di chiamata non può essere inferiore a 1 gg , la modalità può essere concordata dalle parti in forma scritta: fax, email, raccomandata o orale)
• tempi e modalità di pagamento della retribuzione e se prevista della indennità, fermo restando per quest’ultima che essa non può essere inferiore nella misura del 20% della retribuzione prevista dai CCNL di riferimento. Da rilevare inoltre che il compenso dovuto in termini di indennità non è computato ai fini del calcolo del TFR, tredicesima e quattordicesima.
  

Insita nelle caratteristiche del rapporto di lavoro a chiamata è la Cumulabilità con altri contratti di lavoro, nel rispetto ovviamente dei doveri di fedeltà (riservatezza e non concorrenza) e dei limiti di orario previsti dalla normativa.

DIVIETI

In analogia a quanto previsto per i contratti a tempo determinato, vige il divieto di assunzione con contratto di lavoro intermittente o a chiamata nei seguenti casi:

• per sostituzione di lavoratori in sciopero;
• per sostituzione di lavoratori adibiti alle stesse mansioni e licenziati nei 6 mesi precedenti a seguito di licenziamento collettivo, ovvero posti in regime di cassa integrazione a zero ore o parziale, salvo diversi accordi sindacali;
• per assunzioni c/o imprese che non siano in regola con il DVR (Documento di Valutazione dei Rischi)

Qualora in sede di ispezione venga rilevato uno dei divieti di cui sopra, il regime sanzionatorio prevede che il contratto debba considerarsi nullo per contrasto con norme imperative e lo stesso dovrà intendersi a tempo pieno e indeterminato con effetto retroattivo (ossia fin dalla data della sua costituzione)

TRATTAMENTO ECONOMICO

Il lavoratore intermittente ha diritto ad un trattamento economico non inferiore a quello previsto per altri lavoratori dipendenti di pari livello e analoghe mansioni, in proporzione della prestazione lavorativa effettivamente eseguita.

Sono proporzionalmente ridotti anche i trattamenti per malattia, infortunio, maternità e congedo parentale (dovuti per i soli giorni in cui si sarebbe dovuto prestare servizio nel caso di lavoro a chiamata senza indennità, e anche per i giorni in cui si è data disponibilità nel caso di lavoro a chiamata con indennità di risposta).

EFFETTI PREVIDENZIALI E ASSICURATIVI

Inps

Ai fini previdenziali, i contributi verranno versati in proporzione delle giornate di lavoro effettivamente prestate, con tassazione analoga a quella prevista per i lavoratori dipendenti.
Anche l’eventuale indennità di risposta se prevista viene conteggiata ai fini contributivi
Inail

Il premio è calcolato sia

• in base alla retribuzione erogata in proporzione al lavoro prestato
• che alle somme percepite a titolo di indennità di disponibilità ove prevista

In caso di infortunio invece la prestazione sarà erogata

• solo in base alla retribuzione e dunque al lavoro effettivamente prestato (non conteggiando in tal caso le somme percepite a titolo di indennità).

ADEMPIMENTI AMMINISTRATIVI

Ai fini della regolare assunzione con contratto di lavoro a chiamata, il datore di lavoro deve darne comunicazione al CENTRO PER L’IMPIEGO mediante modello UNILAV.

E’ stato poi istituito con recenti disposizioni Legge Fornero 18 Luglio 2012, un ulteriore obbligo di comunicazione alla Direzione territoriale del lavoro competente specificando nei modi e tempi previsti la data di inizio e la durata della prestazione, secondo la seguente procedura:

Compilazione del modello UNI-INTERMITTENTE corredato da:

• dati anagrafici identificativi di entrambi le parti contrattuali
• data di inizio della prestazione
• data di fine della prestazione

Invio alla DTL competente per territorio, mediante:

• invio telematico all’indirizzo PEC intermittenti@lavoro.gov.it
• invio diretto dal sito www.clicklavoro.gov.it

per prestazioni a chiamata entro le 12 ore tramite

• sms al n. 339-9942256 contenente almeno il codice fiscale del lavoratore

Una volta inviata la comunicazione, eventuali rettifiche o annullamenti  possono essere inviati mediante apposite comunicazioni prima dell’inizio della attività lavorativa o se il contratto viene annullato per mancata presentazione del lavoratore, entro 48 ore da quando doveva aver inizio l’attività lavorativa.

La comunicazione al DTL deve essere effettuata prima della prestazione o in un ciclo integrato di prestazioni non superiore a 30 gg

REGIME SANZIONATORIO

Per le imprese che non rispettano l’obbligo della comunicazione al DTL è applicata una sanzione che va da € 400 a € 2.400.

• La sanzione è applicata per ciascun lavoratore riguardo al quale è stata omessa la dichiarazione.
• La tardiva comunicazione è equiparata ad omessa comunicazione.
• La sanzione si applica anche alla chiamata del lavoratore in giorni diversi da quelli in precedenza comunicati, senza che sia stata data comunicazione di rettifica.

Il datore di lavoro al fine di sanare la propria posizione irregolare sarà ammesso esclusivamente al pagamento della sanzione ridotta pari a € 800 (ossia il doppio della sanzione minima prevista e il terzo del tetto massimo).

MAXI SANZIONE PER IL LAVORO SOMMERSO

Il sistema sanzionatorio relativo al “lavoro sommerso” stabilito da € 1950 a €15.600 per ciascun lavoratore irregolare ed € 195 per ciascuna giornata di effettivo lavoro, nel caso di lavoro a chiamata è applicabile solo quando venga omessa la comunicazione UNILAV al Centro per L’impiego.

Appalti responsabilità solidale negli appalti

DECRETO SEMPLIFICAZIONI FISCALI

D.LGS. 175/14

ANALISI DELLE SEMPLIFICAZIONI IN TEMA DI RESPONSABILITA’ SOLIDALE NEGLI APPALTI
 

Ulteriori semplificazioni in tema di responsabilità solidale negli appalti.

Dopo l’eliminazione della responsabilità solidale in tema di IVA, già sancita dal DECRETO FARE nel 2013, al via anche l’abolizione della responsabilità in materia di versamenti delle ritenute IRPEF sui redditi da lavoro dipendente dovute in relazione a prestazioni di appalto o subappalto di opere e servizi.

Nei rapporti con il fisco dunque ognuno è responsabile dei propri debiti.

Con D.Lgs 175/14 in tema di semplificazioni fiscali, viene abrogato l’art. 35, commi da 28 a 28-ter decreto legge 4 luglio 2006 convertito in legge 4 agosto 2006 n. 248, che prevedeva :

• responsabilità solidale dell’appaltatore con il subappaltatore, nel caso in cui il primo avesse pagato il corrispettivo dovuto per prestazioni del subappaltatore, senza essersi prima accertato tramite richiesta di apposita documentazione (documento di as­severazione ovvero dichiarazione sostitu­tiva resa ai sensi del d.P.R. n.445/00) che questi avesse versato all’Erario le ritenute fiscali sui redditi da lavoro dipendente, la responsabilità era ovviamente limitata alle prestazioni effettuate nell’ambito del rapporto di subappalto;
• responsabilità anche del committente ,punito con sanzione amministrativa da € 5.000 a € 20.000 nel caso in cui avesse saldato il corrispettivo dovuto all’appaltatore senza essersi preventivamente accertato tramite richiesta di apposita documentazione della regolarità della posizione fiscale sui redditi da lavoro dipendente dell’appaltatore e dei subappaltatori della filiera.
  

In sintesi dunque abrogazione della responsabilità fiscale solidale sui redditi da lavoro dipendente, sia per l’appaltatore che per il committente.
 

A far data dal 13 Dicembre 2014, data di entrata in vigore del D. Lgs 175/2014 i pagamenti sono svincolati dagli oneri burocratici di cui sopra.
 

Ovviamente rimane aperto, ed è spesso soggetto a diverse interpretazioni giurisprudenziali e dottrinali, il quesito della gestione del regime sanzionatorio da applicare alle violazioni accertate dopo l’abrogazione della norma ma compiute prima della stessa.
 

A tal fine con Circolare della Agenzia delle Entrate 31/E del 30 Dicembre 2014 è stato disposto che:

• In relazione alla responsabilità del committente si applica il principio del “favor rei” in base al quale, salvo diversa previsione di legge nessuno può essere assoggettato a sanzioni per un fatto che secondo una legge posteriore non costituisce violazione. Se la sanzione è stata già emessa il debito residuo si estingue ma non è ammessa ripetizione di quanto pagato. Quindi la sanzione non verrà applicata per violazioni commesse prima del 13 dicembre 2014 e non ancora definite a quella stessa data, ma in ugual modo non possono essere restituite somme già versate per il pagamento della sanzione.
• In relazione all’appaltatore non può essere applicato il principio del “favor rei”, la responsabilità solidale in questo caso è valevole per tutte le violazioni compiute fino alla data del 13 Dicembre 2014.

La motivazione di questa diversità di applicazione del principio è che il “favor rei” è applicabile alla fattispecie sanzionatoria (caso del committente), in quanto invece alla responsabilità per l’imposta essa è regolata dal Diritto Civile e come tale assoggettata al principio “tempum regit actum” ossia al principio generale di successione di leggi nel tempo ed in particolare al principio di irretroattività (caso dell’appaltatore).
 

L’abrogazione della responsabilità solidale non è valevole nel caso di estinzione di società, o meglio permane per un periodo di 5 anni dalla richiesta di cancellazione dal registro delle imprese.
 

Il senso di tale proroga è evitare che le imprese spariscano nel nulla appropriandosi delle ritenute dei propri dipendenti.
 

Resta invariata invece la disciplina della responsabilità solidale in materia retributiva e contributiva.
 

Ai sensi dell’art. 29 D. Lgs276/2003 il committente è obbligato in solido con l’appaltatore e i subappaltatori della filiera entro il limite di due anni dalla cessazione dell’appalto, a corrispondere ai lavoratori le retribuzioni comprese le quote TFR e a pagare i relativi contributi previdenziali e premi assicurativi dovuti in relazione al periodo di esecuzione dell’appalto.
 

Con l’integrazione del comma 2 è previsto che il committente che effettua il pagamento è tenuto, ove previsto, ad assolvere gli obblighi del sostituto d’imposta ciò significa che deve versare delle imposte dovute da altri soggetti e per questo è autorizzato ad effettuare delle ritenute sugli importi dovuti ai lavoratori.
 

Il committente in caso di rivendicazioni potrà avvalersi del principio di preventiva escussione del patrimonio dell’appaltatore e di eventuali subappaltatori.
 

In sintesi:

• Il committente è responsabile in solido con gli altri attori della filiera appaltatori e subappalltatori, ma può eccepire il “beneficium excussionis” ossia, nonostante la responsabilità solidale sancita dalla norma il creditore deve rivalersi in prima istanza sul patrimonio del debitore principale e solo in caso di infruttuosa escussione sul patrimonio degli obbligati in solido.
• In merito invece a quanto sancito dal comma 2 art 29 sul ruolo del committente pagante in qualità di sostituto di imposta, dottrina e giurisprudenza manifestano perplessità sulla applicazione univoca del criterio. Di fatto non appaiono chiare le modalità con cui il principio debba essere applicato. Il committente non ha rapporti diretti con il lavoratore (dipendente dell’appaltatore o addirittura lavoratore autonomo), non ha dunque elementi utili e funzionali per l’effettuazione delle operazioni del sostituto di imposta (conguagli, compensazioni da 730, detrazioni, ecc), oltretutto si trova spesso ad intervenire dopo il termine del periodo di imposta.
  Servirebbe a tal proposito una ulteriore normativa di riferimento a dettaglio delle operazioni da svolgere.

Rimane l’obbligo di richiedere con regolarità il rilascio del DURC in corso di validità.

Scopo di tali provvedimenti in materia di riduzione di responsabilità solidale negli appalti è snellire il processo burocratico e “fare girare” l’economia sboccando i pagamenti.

Le prestazioni di lavoro familiare

 

Argomento assai dibattuto in dottrina e giurisprudenza è quello del corretto inquadramento dei collaboratori familiari che prestano servizio a titolo gratuito o oneroso, occasionale o continuativo nei diversi settori dell’artigianato, agricoltura, commercio.

La disciplina più univoca è stata dettata di recente dal Ministero del Lavoro con Circolare n. 10478 del 10 Giugno 2013 e n. 14184 del 5 Agosto 2013.

Prima di approfondire l’argomento è necessario fornire le definizioni di parentela, come qui riportate:

PARENTI DI PRIMO GRADO	GENITORI E FIGLI
PARENTI DI SECONDO GRADO	NONNI, FRATELLI E SORELLE, NIPOTI  INTESI COME FIGLI DEI FIGLI
PARENTI DI TERZO GRADO	BISNONNI, ZII, NIPOTI INTESI COME FIGLI DEI FRATELLI E DELLE SORELLE
AFFINI	PARENTI DEL CONIUGE SUOCERI (AFFINI DI PRIMO GRADO) NONNI DEL CONIUGE E COGNATO (AFFINI DI SECONDO GRADO) BISNONNI DEL CONIUGE, ZII DEL CONIUGE, NIPOTI INTESI COME FIGLI DEL COGNATO (AFFINI DI TERZO GRADO)

IDENTIFICAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO FAMILIARE

Alla stregua degli altri rapporti di lavoro tra soggetti “emotivamente” liberi da rapporti di parentela diretta o indiretta, anche quello basato da prestazioni rese da un familiare può assumere i connotati di:

• rapporto di lavoro subordinato
• Lavoro autonomo

Rapporto di lavoro subordinato

Un familiare può essere inquadrato come lavoratore subordinato, con tutti i diritti e doveri che ne derivano.

E’ chiaro che tale tipologia di rapporto in ambito familiare potrebbe essere in realtà un espediente per assicurare alle parti benefici fiscali e previdenziali.

E’ necessario in sede ispettiva accertare la presenza del vincolo di subordinazione, l’onerosità delle prestazioni ricevute mediante compensi regolari per importo e scadenza, l’adempimento degli obblighi fiscali e contributivi.

Lavoro autonomo

• Collaborazioni occasionali a titolo gratuito
• Con carattere di continuità e dietro corrispettivo
  
  Collaborazioni Occasionali a titolo gratuito

Tale tipologia di collaborazione ha carattere meramente occasionale e fondata sul principio “prestazione resa affectionis vel benevolentiae causa” (prestazioni rese per  spirito di solidarietà e gratitudine).

Le circolari sopramenzionate n. 10478 del 10 Giugno 2013 e n. 14184 del 5 Agosto 2013 definiscono le tipologie di prestazioni familiari di tipo occasionale rese in via gratuita.

TIPOLOGIA DI IMPRESA CHE SI PRESTA ALLA COLLABORAZIONI FAMILIARI DI TIPO GRATUITO:

1. Impresa individuale;
2. Libera professione;
3. Società di persone in cui il socio familiare sia socio di maggioranza o amministratore unico.

TIPOLOGIA DI LAVORATORE FAMILIARE CHE PRESTA ATTIVITA’ GRATUITAMENTE:

1. prestazioni rese da familiare pensionato (percepiente pensione di invalidità, vecchiaia o anzianità);
2. prestazioni rese da familiare con contratto di lavoro subordinato full time c/o altra impresa;
3. prestazione fornite nell’ambito della impresa familiare nel rispetto del vincolo temporale di 90 ggo 720 ore nell’anno solare.

Ai fini previdenziali e assicurativi:

• INPS: Se trattasi di mere prestazioni occasionali, nel rispetto del limite temporale dei 90 gg/anno o 720 ore/anno non è richiesta l’iscrizione alla gestione separata dell’Inps
• INAIL: Ai fini INAIL per le collaborazioni familiari a titolo gratuito l’iscrizione non è dovuta solo se la prestazione non viene erogata più di una/due volte nell’arco dello stesso mese e comunque non più di 10 gg l’anno.
• Ai fini degli obblighi in materia di sicurezza, la normativa è interamente applicabile anche ai collaboratori familiari occasionali a titolo gratuito. A tal proposito è solo stata prevista una semplificazione degli adempimenti dovuti.

Collaborazioni continuative: Lavoro autonomo retribuito

Superato il limite temporale di 90 gg o 720 ore nell’anno solare, si presume che l’attività non sia più occasionale e gratuita e si rientra nella fattispecie di lavoro autonomo.

In tal caso

Ai fini previdenziali e assicurativi

• INPS: E’ richiesta l’iscrizione alla gestione separata dell’Inps
• INAIL: E’ dovuto il premio contro gli infortuni sul lavoro
• Ai fini degli obblighi in materia di sicurezza, la normativa è interamente applicabile

Chiaramente al di la di queste tipologie di rapporto, tra le parti può concordarsi ogni diversa regolazione del rapporto lavorativo tra quelli vigenti nel ns. ordinamento (lavoro a progetto, lavoro accessorio, a chiamata ecc.)

ALTRE TIPOGIE DI RAPPORTO DI LAVORO FAMILIARE

Oltre alle tipologie di rapporto di lavoro familiare summenzionate, covo spesso di irregolarità ed elaborate attività ispettive per garantire il rispetto delle leggi, il nostro ordinamento prevede altre forme di gestione dei rapporti di lavoro familiare, che valorizzano maggiormente l’attività di sostegno all’impresa del familiare e un più diretto coinvolgimento alle sorti della stessa:

• L’impresa familiare
• L’associazione in partecipazione familiare
  

Impresa familiare

L’istituto dell’Impresa familiare riceve per la prima volta tutela nel 1975 con la riforma del diritto di famiglia del e l’introduzione dell’art 230 bis del cc., grazie alla quale viene superata la presunzione di gratuità ossia di “prestazione resa affectionis vel benevolentiae causa” (prestazioni rese per spirito di solidarietà e gratitudine) delle prestazioni lavorative svolte dai familiari in casa o nell’azienda del capofamiglia.

L’ impresa familiare è una particolare forma di impresa individuale.
In essa collaborano oltre al titolare, uno o più familiari: il coniuge, parenti entro il terzo grado, affini entro il secondo grado.

Deve avere carattere di continuità ed essere esercitata in maniera prevalente rispetto ad altre attività
L’esercizio della impresa familiare non è dunque conciliabile con altra attività di lavoro autonomo con carattere di continuità o dipendente a tempo pieno.

E’ invece conciliabile con la figura del pensionato.

In cambio della loro prestazione i familiari che partecipano all’impresa acquisiscono diritti economici e decisionali:

• Diritto al mantenimento
• Diritto alla partecipazione agli utili
• Diritti decisionali
• Diritti di prelazione in caso di cessazione della attività

Nella distribuzione degli utili al titolare spetta almeno il 51%.
L’impresa familiare ai fini normativi, al di là dei diritti attribuiti ai familiari è disciplinata come impresa individuale

Il rischio di impresa rimane ad esclusivo carico del titolare che risponde con tutto il suo patrimonio personale.

ASSOCIAZIONI IN PARTECIPAZIONE CON FAMILIARI

Altro istituto diffuso per regolare i rapporti lavorativi familiari è l’Associazione in partecipazione (istituito per regolare rapporti tra soggetti non vincolati da vincoli parentali, ma che ben si adatta a questa estensione)

Esso è regolato dall’art. 2549 e seguenti del c.c.

Si tratta di un contratto tra l’associante (l’imprenditore) e gli associati (uno o più lavoratori) che prestano la propria attività lavorativa o non (possono ad esempio fornire strumentazione o capitale), ricevendo quale compenso la partecipazione agli utili.

L’associato dunque si assume insieme all’associante il rischio di impresa, partecipando oltre agli utili anche alle perdite, salvo diversi accordi.

La dottrina e la giurisprudenza sembrano essere molto favorevoli all’utilizzo di tale istituto per regolare i rapporti di lavoro familiare.

A dimostrazione di ciò alle associazioni in partecipazione familiari non si applica il limite di n° 3 associanti imposto dalla legge, onde evitare il ricorso a tale istituto per nascondere forme di lavoro subordinato senza assumersi invece gli oneri a carico dell’imprenditore nella gestione di un vero rapporto di lavoro dipendente.

Nelle comuni associazioni in partecipazione (escluse dunque quelle di tipo familiare), al superamento del limite di n° 3 associati il rapporto viene considerato ex legge rapporto di lavoro a tempo indeterminato.

E’ chiaro che la gestione dei rapporti di lavoro familiare è spesso covo di nascondigli adottati per camuffare irregolarità più o meno gravi  quali a titolo di esempio “lavoro nero” o irregolarità sul fronte dell’inquadramento contrattuale per poter usufruire di prestazioni previdenziali fasulle ecc.

E’ dunque sicuramente arduo il compito degli ispettori che sono chiamati a verificare la sussistenza di tutti i requisiti per un corretto inquadramento contrattuale.

AGEVOLAZIONI FISCALI E CONTRIBUTIVE PER L’ASSUNZIONE DI DETENUTI E INTERNATI

 

Il tema delle agevolazioni relative alle assunzioni di soggetti detenuti ed internati già normato da Decreto Smuraglia legge 193-2000 è stato di recente revisionato con D.M. 148-2014.
Il nuovo decreto prevede la concessione di un credito di imposta e importanti sgravi contributivi alle imprese (aziende pubbliche e private, cooperative sociali) che assumono lavoratori detenuti, internati e semiliberi.
Per accedere a tali benefici l’assunzione deve avere una durata minima di 30 giorni.

LAVORATORI	DETENUTI O INTERNATI
	EX DEGENTI DI OSPEDALI    PSICHIATRICI
	CONDANNATI O INTERNATI AMMESSI  AL LAVORO ESTERNO O IN REGIME DI  SEMILIBERTA’

DATORE DI LAVORO	AZIENDE PRIVATE
	AZIENDE PUBBLICHE
	COOPERATIVE SOCIALI

TIPOLOGIA DI CONTRATTO

CONTRATTO DI LAVORO SUBORDINATO ANCHE PART TIME DI DURATA NON INFERIORE A 30 GG

TRATTAMENTO RETRIBUTIVO

NON INFERIORE AI 2/3 DI QUANTO PREVISTO DAI CONTRATTI COLLETTIVI DEL LAVORO. IL RESTANTE 1/3 POTRA’ ESSERE UTILIZZATO PER SCOPI RISARCITORI AD ES. PER SPESE PROCESSUALI, RIMBORSI DANNI, RIMBORSO SPESE V/S STATO PER MANTENIMENTO, ECC. NON E’ PREVISTA TREDICESIMA E QUATTORDICESIMA SONO GARANTITE LE PRESTAZIONI A SOSTEGNO DEL REDDITO FAMILIARE-ASSEGNI FAMILIARI

IL CREDITO D’IMPOSTA
L’ entità del credito di imposta varia in base alla condizione del lavoratore, come da tabella seguente:

DETENUTI O INTERNATI (ANCHE AMMESSI AL LAVORO ESTERNO)	FINO A €/MESE 700,00 PER IL 2013 (DA CALCOLARE IN PROPORZIONE DELLE EFFETTIVE GIORNATE DI LAVORO)
	FINO A €/MESE 520,00 A PARTIRE DAL 2014 (DA CALCOLARE IN PROPORZIONE DELLE EFFETTIVE GIORNATE DI LAVORO)

DETENUTI IN SEMILIBERTA’ O INTERNATI IN SEMILIBERTA’	FINO A €/MESE 350,00 PER IL 2013 (DA CALCOLARE IN PROPORZIONE DELLE EFFETTIVE GIORNATE DI LAVORO)
	FINO A €/MESE 300,00 A PARTIRE DAL 2014 (DA CALCOLARE IN PROPORZIONE DELLE EFFETTIVE GIORNATE DI LAVORO)

Tale credito di imposta spetta anche a:

• imprese che svolgono attività formativa nei confronti di detenuti o internati o di detenuti o internati ammessi alla semilibertà, a patto che tale attività sia finalizzata alla immediata assunzione dei detenuti o internati formati per un periodo minimo corrispondente al triplo del periodo di formazione
• imprese che svolgono attività di formazione mirata a fornire professionalità ai detenuti o agli internati da impiegare in attività lavorative gestite in proprio dall’Amministrazione penitenziaria

Il credito d’imposta previsto dal Decreto non concorre alla formazione della base imponibile delle imposte sui redditi ed è utilizzabile esclusivamente in compensazione, nel modello F24.


SGRAVI CONTRIBUTIVI

Sono inoltre previste agevolazioni ai fini previdenziali e assistenziali.

Le aliquote dovute all’INPS in relazione alle retribuzioni corrisposte a soggetti detenuti e internati, ex detenuti degli ospedali psichiatrici, condannati e internarti ammessi al lavoro esterno, sono ridotte nella misura del 95% a partire dal 2013.

Sia il Credito di imposta che gli sgravi contributivi sono inoltre riconosciuti anche nel periodo successivo alla scarcerazione, come da schema seguente:

LAVORATORI EX DETENUTI O INTERNATI CHE HANNO USUFRUITO DELLA SEMILIBERTA’ O AMMESSI AL LAVORO ESTERNO

18 MESI SUCCESSIVI ALLA CESSAZIONE DELLO STATO DETENTIVO (PURCHE’ IL RAPPORTO DI LAVORO SIA INIZIATO DURANTE IL PERIODO DI DETENZIONE)

LAVORATORI EX DETENUTI O INTERNATI CHE NON HANNO USUFRUITO DELLA SEMILIBERTA’ O AMMESSI AL LAVORO ESTERNO

24 MESI SUCCESSIVI ALLA CESSAZIONE DELLO STATO DETENTIVO (PURCHE’ IL RAPPORTO DI LAVORO SIA INIZIATO DURANTE IL PERIODO DI DETENZIONE)

Per usufruire di dette agevolazioni è necessaria la stipula di apposite convenzioni tra le aziende e gli amministrazioni penitenziarie che prevedano:

• l’oggetto della attività lavorativa
• le modalità di svolgimento
• formazione e trattamento retributivo

Le aziende devono dunque presentare copia della convenzione stipulata e copia della dichiarazione di assunzione alla sede INPS competente.