Licenziamenti collettivi

Con recente sentenza 1° dicembre 2010, n. 24343, la Corte di Cassazione ha ribadito un recente orientamento giurisprudenziale che vede alleggerire i contenuti della comunicazione di avvio della procedura di mobilità per riduzione del personale.

Come noto, ai sensi dell’articolo 24 della Legge 223/1991, ‘le imprese che occupano più di quindici dipendenti e che intendono effettuare, in conseguenza di una riduzione o trasformazione di attività o di lavoro, almeno cinque licenziamenti nell'arco di centoventi giorni, in ciascuna unità produttiva, o in più unità produttive nell'ambito del territorio di una stessa provincia’ sono soggette alla procedura per la dichiarazione di mobilità di cui all’articolo 4 della medesima legge.

Pertanto, ai sensi del predetto articolo, le imprese che attivano una procedura di mobilità sono tenute a darne comunicazione preventiva (avvio o apertura della procedura), per iscritto, alle rappresentanze sindacali aziendali, nonché alle associazioni di categoria. In mancanza delle predette rappresentanze la comunicazione deve essere effettuata alle associazioni di categoria aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale.

La suddetta comunicazione deve contenere [ Articolo 4, comma 3, L.223/1991]:

- i motivi che determinano la situazione di eccedenza;
- i motivi tecnici, organizzativi o produttivi, per i quali si ritiene di non poter adottare misure idonee a porre rimedio alla predetta situazione ed evitare, in tutto o in parte, la dichiarazione di mobilità;

- il numero, la collocazione aziendale e i profili professionali del personale eccedente nonché il personale abitualmente impiegato;
- i tempi di attuazione del programma di mobilità;
- le eventuali misure programmate per fronteggiare le conseguenze sul piano sociale della attuazione del programma medesimo;
- il metodo di calcolo di tutte le attribuzioni patrimoniali diverse da quelle già previste dalla legislazione vigente e dalla contrattazione collettiva.
In ogni caso, secondo il medesimo articolo 4, comma 12, l’inadeguatezza delle informazioni che abbia potuto condizionare la conclusione dell’accordo tra l’impresa e le organizzazioni sindacali, determina l’inefficacia dei licenziamenti per irregolarità della procedura.

Pertanto, ai sensi del suddetto articolo e secondo un orientamento fino a tempo fa consolidato, l’omessa indicazione di tali dati rende inefficace la procedura di mobilità nel suo complesso, in quando non consente alle organizzazioni sindacali di verificare il nesso causale tra le ragioni che determinano l’esubero e le unità che l’azienda intende espellere.
Al contrario, negli ultimi anni detto orientamento è stato smentito dal uno più recente, secondo il quale la completezza della comunicazione preventiva di cui all’articolo 4, comma 3, della Legge 223/1991 deve essere valutata in funzione delle ragioni che hanno indotto l’azienda a ridurre il personale.

Infatti, secondo il recente orientamento giurisprudenziale, ‘in caso di licenziamento collettivo, qualora il progetto di ristrutturazione aziendale si riferisca in modo esclusivo ad un’unità produttiva o ad uno specifico settore dell’azienda, la comparazione dei lavoratori al fine di individuare quelli da avviare alla mobilità non deve necessariamente interessare l’intera azienda, ma può avvenire secondo una legittima scelta dell’imprenditore ispirata al criterio legale delle esigente tecnico produttive, nell’ambito della singola unità produttiva – individuabile in ogni articolazione dell’azienda che si caratterizzi per condizioni imprenditoriali di indipendenza tecnica e amministrativa tali che in essa si esaurisca per intero il ciclo relativo ad una frazione o ad un momento essenziale dell’attività produttiva aziendale- in quanto ciò sia obiettivamente giustificato dalle esigenze organizzative che hanno dato luogo alla riduzione di personale e non sia il frutto di una determinazione unilaterale del datore di lavoro’.

Da ciò ne consegue che tanto più la riduzione del personale è delimitata a specifici reparti tanto più è necessario che la comunicazione preventiva sia dettagliata e specifica.

Al contrario, laddove l’eccedenza del personale è trasversale e riguarda indistintamente tutti i reparti/uffici, il rigore formale dell’articolo 4, comma 3, Legge 223/1991 risulta attenuato.
Di fatto tale orientamento è stato da ultimo ribadito con sentenza 1 dicembre 2010, n. 24343, nella quale emerge che ‘la sufficienza dei contenuti della comunicazione preventiva di cui all’articolo 4, comma 3, deve essere valutata in relazione ai motivi della riduzione del personale, che restano sottratti al controllo giudiziale cosicché, ove il progetto imprenditoriale sia diretto a ridimensionare l’organico dell’intero complesso aziendale al fine di diminuire il costo del lavoro, l’imprenditore può limitarsi all’indicazione del numero complessivo dei lavoratori eccedenti, suddiviso tra i diversi profili professionali previsti dalla classificazione del personale occupato in azienda, senza che occorra l’indicazione degli uffici o reparti con eccedenza, e ciò tanto più se si esclude qualsiasi limitazione del controllo sindacale e in presenza della conclusione di un accordo con i con i sindacati all’esito della procedura che, nell’ambito di misure idonee a ridurre l’impatto sociale dei licenziamenti, adotti il criterio della scelta del possesso dei requisiti per l’accesso alla pensione’.