Il licenziamento del lavoratore disabile

Nel nostro ordinamento anche se il lavoratore disabile gode di una particolare tutela contenuta nella legge 12 marzo 1999, n.68, in virtù del principio di parità di trattamento nonché alla tutela antidiscriminatoria nei confronti delle situazioni di handicap di cui al D.Lgs. n. 216/2003, ai soggetti avviati obbligatoriamente al lavoro si applicano le disposizioni che regolano il rapporto di lavoro per la generalità dei dipendenti.

Pertanto ai soggetti avviati dal collocamento mirato sono applicabili le disposizioni in materia di licenziamento, anche se con alcune peculiarità.

LICENZIAMENTO PER MANCATO SUPERAMENTO DEL PERIODO DI PROVA

Come in qualunque contratto di lavoro, il contratto stipulato con un soggetto disabile può contenere apposita clausola attestante il patto di prova. Di fatto, l’obbligo di contrarre ed adibire il lavoratore a mansioni compatibili con la sua abilità nonché professionalità non elimina l’autonomia negoziale delle parti e pertanto le stesse possono considerale la scelta di apporre clausole accessorie al contratto stesso. Pertanto, il rapporto instaurato obbligatoriamente con un lavoratore disabile può legittimamente interrompersi in caso di mancato superamento della prova. In ogni caso la prova instaurata con il disabile è caratterizzata da particolari peculiarità:

- La durata del periodo di prova è determinata dalla contrattazione collettiva fatta salva la possibilità di concordare svolgimento di periodi più ampi [ Articolo 11, comma 2, L. 68/1999].

- Il contenuto del patto deve essere rapportato al tipo di invalidità e non correlato alla produttività di un soggetto valido. Di fatto ‘ la prova deve riguardare mansioni compatibili con lo stato dell’invalido e la valutazione del suo esito deve prescindere da ogni considerazione sullo stato medesimo, nel senso che il datore di lavoro può validamente recedere dal rapporto per esito negativo della prova soltanto se l’esperimento abbia dimostrato l’inidoneità del lavoratore ad esercitare le mansioni affidategli o altre reperibili nell’assetto occupazionale dell’azienda in base alla ridotta capacità lavorativa posseduta, senza peraltro effettuare alcun confronto tra il rendimento del soggetto protetto e il rendimento medio del lavoratore valido’ [Cassazione, 14 ottobre 2000, n. 13726];
- Il recesso intimato durante il periodo di prova deve consentire l’effettiva verifica delle professionalità e delle capacità del lavoratore in riferimento alla sua invalidità: è pertanto illegittimo il licenziamento intimato dal datore durante il periodo di prova qualora l’effettiva brevità dell’esperimento , in relazione alla complessa e elevata specializzazione delle mansioni non abbia consentito la suddetta verifica delle professionalità;
- Il recesso del datore di lavoro durante il periodo di prova non richiede la comunicazione del motivo: il sistema di protezione dei lavoratori disabili non postula l’esistenza di una norma diretta a stabilire un requisito formale della manifestazione della volontà di recesso e pertanto l’assenza di una motivazione contestuale, come pure il difetto della forma scritta, all’atto del licenziamento del lavoratore non può incidere sulla validità ed efficacia del licenziamento. In ogni caso, è pertanto consigliabile che il recesso sia contestualmente motivato, al fine di agevolare l’eventuale controllo giudiziale ed evitare abusi nei confronti di questi soggetti [Cassazione, sentenza 18 marzo 2002, n. 3920]. Il datore di lavoro è in ogni caso tenuto a spiegare le ragioni del recesso qualora il lavoratore disabile ne faccia successivamente richiesta, anche prima del giudizio [Cassazione, n. 3689/1998].

In ogni caso, secondo l’orientamento prevalente inoltre, l’eventuale illegittimità del recesso durante il periodo di prova non dà luogo all’applicazione dell’articolo 18. St. Lav: in detta ipotesi i lavoratore ha diritto a completare la prova o in alternativa, al risarcimento del danno [Cass.n. 2228/1998].
Da ultimo, è controversa la possibilità di un nuovo avviamento da parte dei servizi competenti per il collocamento obbligatorio dei disabili dello stesso lavoratore già licenziato per mancato superamento del periodo di prova, in quanto la mancanza di una espressa motivazione non consente di accertare con sufficiente certezza le concrete ragioni del recesso e, pertanto, la giurisprudenza ha talora ritenuto legittimo un nuovo avviamento, magari a distanza di tempo e dopo un serio percorso formativo [Cassazione, n. 12134/1998].
LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA O GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO
Anche se la legge non dispone un’espressa previsione in merito alla possibilità di licenziamento del soggetto obbligatoriamente avviato per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo, non è in ogni caso esclusa la possibilità di recesso tramite le suddette modalità in quanto la legge impone l’assunzione di soggetti ipoteticamente meno produttivi ma non anche di mantenere in servizio chi si sia dimostrato del tutto incapace di un minimo rendimento e inserimento nella realtà aziendale [Cassazione n. 5688/1985]. Tale considerazione richiama quindi la possibilità di utilizzare anche nei confronti dei disabili obbligatoriamente collocati l’applicazione degli articoli 2119 c.c. e l’articolo 3 l.604/66, ferma peraltro la necessità che l’accertamento della ricorrenza di una giusta causa o di un giustificato motivo prescinde dalla condizione di salute del lavoratore ma fa leva sulla perdita dell’elemento fiduciario. Pertanto, in dette ipotesi il licenziamento può dunque dipendere anche da comportamenti del lavoratore estranei alla mera capacità lavorativa, inerente alla violazione dei doveri di collaborazione o violazione dei principi di correttezza e buona fede.
Il licenziamento è tuttavia condizionato dalla dimostrata impossibilità di trovare al lavoratore una collocazione confacente nell’organizzazione aziendale, per inaccettabili intemperanze comportamentali o per l’irreperibilità di mansioni compatibili con le capacità lavorative dello stesso, nonostante gli accorgimenti ed adattamenti possibili effettuati dall’impresa e accertati dalla Commissione medica di cui alla legge 104/92.
LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO
Ferma restando l’applicabilità, come per la generalità dei dipendenti, della disciplina di salvaguardia dettata dalla legge in caso di licenziamento collettivo conseguente ad una riduzione dell’attività di lavoro, i licenziamenti per riduzione di personale o per giustificato motivo oggettivo nei confronti di lavoratori avviati obbligatoriamente, sono annullabili qualora, al momento della cessazione del rapporto, il numero dei rimanenti lavoratori disabili sia inferiore alla quota di riserva.
La quota di riserva intangibile va verificata all’atto dell’intimazione del recesso e non al momento dell’effettiva estinzione del rapporto, se avviene in un tempo successivo, né al momento dell’avvio della procedura, in relazione agli esuberi dichiarati, contendo l’effettiva riduzione dell’organico – e non quella inizialmente immaginata – che ridetermina la quota d’obbligo.
In ogni caso si deve ritenere che la previsione in esame presupponga sempre l’esistenza di una possibilità di ricollocazione lavorativa del disabile. Ne consegue l’inoperatività della norma nel caso in cui non vi sia alcuna possibilità occupazionale dell’invalido, per ragioni che attendono alla sua capacità lavorativa.
LICENZIAMENTO PER DISABILITA’ SOPRAVVENUTA O PER L’AGGRAVAMENTO DELLE CONDIZIONI DI SALUTE
L’insorgere o l’aggravarsi della disabilità dopo l’assunzione, per infortunio sul lavoro o malattia professionale o per cause estranee all’attività lavorativa, di per sé non costituisce giustificato motivo di licenziamento, anche qualora lo stesso non sia più in grado di svolgere le mansioni per le quali è stato assunto.

In caso di aggravamento delle condizioni di salute che comporti l’impossibilità di svolgere le mansioni affidate, il datore di lavoro o il disabile hanno la facoltà di richiedere alla commissione medica di cui all’articolo 4 della L. 104/1992, la compatibilità delle condizioni salute del disabile con l’attività svolta, con possibilità di temporanea sospensione del rapporto fino al perdurare dell’incompatibilità.

Di fatto il lavoratore ha diritto ad essere adibito ad altre mansioni confacenti con la sua condizione di salute, e pertanto il datore di lavoro potrà ricollocare l’invalido all’interno della propria organizzazione anche attraverso possibili adattamenti della stessa.

Solo ove tali misure non siano sufficienti ovvero vi sia il rifiuto da parte del disabile a svolgere mansioni inferiori eventualmente disponibili, il datore potrà intimare il licenziamento e pertanto il lavoratore verrà avviato presso altra azienda, in attività compatibili con le residue capacità lavorative, senza necessità di iscrizione nelle graduatorie di cui all’articolo 8 l. 68/1999.