Il lavoro supplementare che caratterizza la fattispecie del lavoro part-time orizzontale, è stato definito dal Legislatore attraverso il D.Lgs. n. 61/2000, ai sensi del quale è supplementare il “lavoro corrispondente alle prestazioni lavorative svolte oltre l’orario di lavoro concordato tra le parti ed entro il limite del tempo pieno”.
Il successivo intervento normativo in materia stabilisce che il datore è legittimato a chiedere prestazioni supplementari in caso di part-time orizzontale rispettando i limiti fissati dalla contrattazione collettiva che è delegata, infatti, ad individuare il numero massimo di ore effettuabili, nonché le cause che motivano la richiesta, che possono essere anche di natura oggettiva, nonché le conseguenze derivanti dal superamento dei limiti in questione, che possono concretizzarsi in maggiorazioni di natura economica, o nel godimento di periodi di riposo psico-fisico, escludendo così ogni intervento sanzionatorio.
Qualora la contrattazione collettiva disciplini l’effettuazione di lavoro supplementare, non è necessario per il datore ottenere il previo consenso del lavoratore e l’eventuale illegittimo rifiuto da parte sua integra ipotesi di rilevanza disciplinare, in caso di assenza di specifica disciplina, invece, il datore può sempre mutuare la regolamentazione da altro contratto.
Ai sensi dell’art. 3 del D.Lgs. n. 61/2000 viene stabilito che la contrattazione collettiva può stabilire le causali di natura oggettiva o soggettiva che legittimano l’uso del lavoro supplementare, senza riferimento alcuno a “specifiche esigenze organizzative” previste dalla disciplina precedente.
Tuttavia, gli stessi contratti possono stabilire, come di solito succede, una maggiorazione sull’importo della retribuzione legata al lavoro supplementare.
Nelle ipotesi di part-time verticale o misto è possibile aumentare la durata della prestazione lavorativa, invece, ricorrendo allo straordinario o attraverso clausole elastiche, le quali possono essere stipulate anche successivamente al contratto individuale, previo consenso del lavoratore, con un preavviso di almeno cinque giorni, il cui rifiuto, però, non può essere giustificato motivo di licenziamento né di responsabilità disciplinare, dal momento che il lavoratore non può modificare unilateralmente l’orario di lavoro.
Resta fermo il riconoscimento di un ulteriore emolumento in aggiunta alla retribuzione dovuta.
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