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lunedì 24 maggio 2010

Le tutele e i diritti dei lavoratori colpiti da patologie oncologiche

Dossier Ministero del Lavoro 7 maggio 2010

Nella quinta giornata nazionale dedicata al malato oncologico (che si celebra il 16 maggio per iniziativa della FAVO, Federazione italiana delle associazioni di volontariato in oncologia), il Ministero del Lavoro ha pubblicato sul sito istituzionale alcuni approfondimenti per ricordare le tutele dei lavoratori che siano colpiti da patologie oncologiche e dei loro familiari.
Accertamento dello stato di invalidità
L’accertamento dello stato di invalidità a seguito di visita medica presso l’apposita commissione ASL è propedeutico all’esercizio del diritto alle agevolazioni normative e ai benefici economici previsti.
L’iter di accertamento dello stato di invalidità di soggetti colpiti da patologie oncologiche è stato velocizzato. La Commissione medica dell’ASL è tenuta a fissare la data della visita di accertamento entro 15 dalla data di presentazione della domanda. Il verbale di accertamento dovrà essere emesso nei successivi 15 giorni con immediata efficacia ai fini dell’ammissione ai benefici connessi al riconosciuto stato di handicap.
Inoltre, dal 2010 è stata resa operativa una nuova procedura unificata a livello regionale e per tutti gli Enti interessati per l’accertamento dell’invalidità civile nonchè la verifica e l’erogazione degli specifici benefici. Le domande per le prestazioni assistenziali possono essere presentate direttamente all'INPS, in via telematica, per il tramite dei medici di famiglia ed altri soggetti qualificati ed autorizzati.
Periodo di comporto
In caso di frequenti o prolungate assenze per malattia del lavoratore il datore di lavoro non può procedere con il licenziamento (con preavviso) prima che sia trascorso il periodo di tutela stabilito dalla contrattazione collettiva e sancito dal Codice Civile (art. 2110). Contratti collettivi, quali Commercio Confcommercio/Confesercenti, Chimici farmaceutici Industria, Alimentari Industria e Artigianato, disciplinano specifiche tutele per i casi di malattie gravi dei lavoratori (prolungamento del periodo di comporto, possibilità di conservazione del posto di lavoro fruendo di un ulteriore periodo di aspettativa non retribuita una volta esaurito il comporto ecc.) che dovranno dunque essere opportunamente verificati.
Trasformazione dell’orario di lavoro
Per agevolare il mantenimento del contesto lavorativo e sociale nel quale è già inserito, il lavoratore colpito da patologie oncologiche ha diritto alla trasformazione dell’orario di lavoro da tempo pieno a part-time (orizzontale o verticale) e viceversa. La residua capacità lavorativa dovrà essere accertata da apposita commissione medica dell’ASL.
L’accoglimento della sua richiesta di variazione d’orario costituisce un obbligo da parte del datore di lavoro, anche qualora sussistano contrarie esigenze aziendali che tuttavia possono essere evidenziate nell’atto di accettazione.
La nuova articolazione dell’orario di lavoro dovrà rispettare prioritariamente le esigenze del lavoratore malato e l’accordo di passaggio al tempo parziale dovrà essere convalidato presso la Direzione Provinciale del Lavoro, come previsto in via generale in materia di part-time.
Nel momento in cui migliora lo stato di salute del lavoratore con recupero della sua capacità lavorativa, questi avrà diritto al ripristino dell’orario di lavoro a tempo pieno o ad una variazione in aumento delle ore part-time.
È chiaramente salva ogni disposizione di miglior favore prevista dalla contrattazione collettiva e individuale e da regolamenti aziendali.
I più stretti familiari di lavoratori affetti da malattie oncologiche (coniuge, figli e genitori) hanno a loro volta un diritto di precedenza alla trasformazione ad orario ridotto del rapporto di lavoro. In forza di tale diritto, tra diverse domande di riduzione dell’orario di lavoro deve essere valutata in via preferenziale e d’urgenza la domanda presentata dal familiare del malato oncologico.
Permessi per handicap grave
Il lavoratore riconosciuto dalla commissione medica ASL affetto da stato di grave invalidità potrà beneficiare di appositi permessi ed esercitare il diritto al trasferimento nella sede aziendale più vicina alla propria dimora.
I permessi retribuiti sono riconosciuti a carico dell’INPS nella misura di 2 ore giornaliere (ridotti a 1 ora se l’orario di lavoro giornaliero è inferiore a 6) o, in alternativa, di 3 giorni lavorativi mensili (frazionabili anche ad ore), consegnando all’INPS e al datore di lavoro l’apposita modulistica (Hand3 – SR09).
Analoghi permessi spettano ai familiari (il modulo Hand2 – SR08 è scaricabile dal sito dell’INPS) nella misura di 3 giorni lavorativi mensili, anche frazionati ad ore, in caso di grave invalidità di coniuge, figli maggiorenni, parenti e affini maggiori di 3 anni di età.
Permessi per cure mediche
Il lavoratore che abbia una riduzione della capacità lavorativa superiore al 50% ha diritto altresì ad un congedo straordinario per cure mediche, fino a 30 giorni annui, retribuito a carico del datore di lavoro. Il congedo non rientra nella maturazione del periodo di comporto.
Congedi per gravi infermità e motivi familiari
In caso di grave infermità (documentata) dei familiari del lavoratore (coniuge, parente entro il secondo grado, anche non convivente, e componente della famiglia anagrafica) la legge riconosce 3 giorni lavorativi all'anno di permesso retribuito dal datore di lavoro. Il permesso deve essere fruito entro 7 giorni dall'accertamento dell'insorgenza della grave infermità o della necessità di provvedere a specifici interventi terapeutici.
In alternativa al permesso retribuito, il lavoratore può concordare diverse modalità di svolgimento dell'attività lavorativa, anche per periodi superiori ai 3 giorni.
I permessi sono cumulabili con quelli previsti per l'assistenza delle persone con grave handicap.
Per gravi patologie dei componenti della propria famiglia anagrafica e di parenti o affini entro il terzo grado, anche non conviventi, affetti da handicap i lavoratori possono richiedere altresì un periodo di congedo, continuativo o frazionato, di durata non superiore a due anni nell'arco della vita lavorativa.
Il procedimento per la richiesta e concessione dei permessi è regolato dai contratti collettivi di settore.
Ai fini della fruizione del congedo deve essere presentata idonea documentazione sanitaria (certificazione del medico specialista del Servizio sanitario nazionale o convenzionato, del medico di medicina generale o pediatra di libera scelta o della struttura sanitaria nel caso di ricovero o intervento chirurgico). E' considerato idoneo il certificato redatto dallo specialista, purchè si tratti di certificazione medica rilasciata dalle strutture ospedaliere e dalle ASL, contenente la qualificazione medico-legale dello stato di grave infermità e la descrizione degli elementi della diagnosi clinica.
L’azienda è tenuta, entro 5 giorni dalla concessione del congedo, a comunicare alla Direzione provinciale del Lavoro i nominativi dei dipendenti che ne fruiscono e, al termine del rapporto di lavoro, a rilasciare attestazione del periodo di congedo fruito. Il licenziamento intimato a causa della domanda o della fruizione dei congedi per gravi infermità e motivi familiari è nullo.
Invalidità civile
Qualora al lavoratore sia riconosciuto lo stato di invalidità civile dalla commissione medica dell’ASL, il suo rapporto di lavoro può essere computato ai fini della copertura delle quote di riserva cui l’azienda è tenuta in base al numero di occupati previsti dalla normativa sul collocamento obbligatorio (Legge n. 68/1999), sempre che sia stata riconosciuta una riduzione della capacità lavorativa almeno del 60%.

Riferimenti: Codice Civile artt. 2110 (comporto per malattia) e 2118 (recesso con preavviso); D.Lgs. n. 276/2003 (Riforma Biagi), art. 46; D.Lgs. n. 61/2000, art. 12 (part-time); Legge n. 53/2000, art. 4; DM n. 278/2000 (congedi per gravi infermità); D.Lgs. n. 151/2001, art. 54 (nullità del licenziamento); Legge n. 68/1999, art. 4 (collocamento obbligatorio); Legge n. 104/1992, art. 33 (permessi per handicap); Legge n. 509/1988, art. 10; Nota Ministero del Lavoro 5 dicembre 2006, Prot. n. 6893; Circolare Ministero del Lavoro n. 40/2005.

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