Comunicazioni obbligatorie ai servizi per l’impiego: gli aggiornamenti della modulistica

Decreto Direttoriale Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali 15/02/2010, n. 857

Dal 31 marzo p.v., alle ore 19,00, saranno rilasciati alcuni aggiornamenti del sistema informativo delle Comunicazioni Obbligatorie (CO) ai servizi per l’impiego che datori di lavoro e committenti, pubblici e privati, devono trasmettere in via telematica in caso di assunzione, proroga, trasformazione e cessazione dei rapporti di lavoro.

Il nuovo Sistema telematico sostituisce, con un’unica comunicazione dell’azienda, tutte le comunicazioni (cartacee e non) dovute ai diversi Enti (Centri per l’impiego CPI, INPS, INAIL e Ministero del Lavoro).

Il nuovo documento “Modelli e regole” contiene i seguenti aggiornamenti:

Quadro invio dei 4 modelli Unificato

Nel campo “e-mail del soggetto che effettua la comunicazione” deve essere indicato l’indirizzo del sistema che trasmette la comunicazione al sistema nazionale in base ai dati inseriti per l’accreditamento di accesso al sistema informatico delle CO.

Questa variazione riguarda i 4 modelli Unificato:

Unificato Lav – inizio, proroga, trasformazione e cessazione del rapporto di lavoro, distacco e trasferimento del lavoratore;

Unificato Somm – comunicazioni cumulative da parte delle agenzie di somministrazione;

Unificato Urg – comunicazioni brevi da effettuare nei casi di urgenza di inizio dell’attività produttiva, con obbligo di successivo invio del mod. Unificato Lav;

Unificato VarDatori – comunicazioni delle variazioni aziendali di ragione/denominazione sociale e trasferimento d’azienda o ramo d’azienda.

Quadro invio nel mod. Unificato Lav

Il campo relativo al codice della comunicazione precedente deve essere compilato, oltre che nei casi di rettifica o annullamento, anche in caso di comunicazione successiva alla trasmissione del mod. Unificato Urg.

Quadro datori

Occorre indicare SI’, se il datore è una pubblica amministrazione e NO in tutti gli altri casi.

L’aggiornamento riguarda la compilazione di questi modelli:

Unificato Lav;

Unificato Somm (quadro ditta utilizzatrice);

Unificato VarDatori.

Quadro rapporto agenzia/lavoratore

In questo quadro del modello Unificato Somm va indicato il numero della filiale dell’agenzia e non più il codice ditta assegnato dall’INAIL.

Quadro rapporto ditta utilizzatrice/lavoratore

In questo quadro del modello Unificato Somm, il numero di Pat INAIL del soggetto utilizzatore non deve avere il contro codice assegnato dall’INAIL.

Quadro trasformazione del mod. Unificato Lav

Per i distacchi/comando di personale è stato precisato che se il distacco avviene presso un’azienda straniera (il campo “distacco presso un’azienda estera” deve essere compilato con SI’) non devono essere compilati i campi del codice fiscale e del numero di Pat INAIL.

Codici di identificazione della CO

Ogni singola comunicazione obbligatoria è contrassegnata da un codice identificativo univoco a livello nazionale (codice comunicazione) così composta:

Ø 5 cifre per la regione di provenienza;

Ø 2 cifre per l’anno di invio;

Ø 1 cifra per la tipologia “tecnico-informatica” di provenienza. A quelli già esistenti è stato aggiunto il codice A per le comunicazioni inoltrate d’ufficio dal sistema nazionale;

Ø 8 cifre per il numero progressivo.

Riferimenti: D.M. 30/10/2007; http://www.lavoro.gov.it/CO/

Accrediti degli stipendi in conto corrente e la nuova Psd

D.Lgs. 27 gennaio 2010, n. 11 pubblicato in G.U. n. 36/2010

Sono entrate in vigore lo scorso 1° marzo le nuove norme che, in recepimento della direttiva comunitaria sui sistemi di pagamento (2007/64/Ce, la cd. Psd “Payment services directive”), regolamenta il nuovo servizio di pagamento elettronico paneuropeo per l’addebito di somme sul proprio conto corrente tramite bonifici e assegni circolari e bancari.

Le nuove disposizioni di pagamento prevedono che la banca del “pagatore” dovrà accreditare le somme sul conto della banca del beneficiario entro la giornata operativa successiva al ricevimento dell’ordine (divieto di “antergazione” della valuta).

Dall’altra, la banca del beneficiario dovrà mettere effettivamente a disposizione il denaro al cliente entro lo stesso giorno lavorativo (divieto della valuta fissa per il beneficiario).

In buona sostanza, l’adeguamento alla normativa comunitaria determina una coincidenza per il beneficiario della data di valuta (dalla quale maturano gli interessi sulle somme accreditate) e data di disponibilità (dalla quale il cliente può disporre materialmente delle somme accreditate per altre operazioni).

Ciò significa, in particolare, che per i bonifici la data di valuta per il beneficiario non potrà superare 1 giorno lavorativo dal versamento e coincidente dovrà essere la disponibilità economica.

Per gli assegni circolari e bancari, la data di valuta per il beneficiario non dovrà essere superiore, rispettivamente, ad 1 e 3 giorni lavorativi dal versamento e la disponibilità economica per il beneficiario non potrà oltrepassare 4 e 5 giorni dal versamento.

La nuova tempistica dovrà essere considerata dagli Uffici del Personale ed altri operatori per il pagamento degli stipendi, segnalando che la giornata operativa può anche essere diversa da banca a banca. E’ necessario pertanto verificare l’effettiva operatività del Psd presso la propria banca d’appoggio.

È previsto che, entro il 30 aprile 2010, le banche comunicheranno le modifiche delle condizioni contrattuali ai clienti.

Le banche provvederanno inoltre ad inviare una proposta ai clienti per estendere, fino al 1° gennaio 2012, a 3 giorni i termini massimi di esecuzione (4 giorni per le operazioni di pagamento disposte su supporto cartaceo).

I clienti potranno esercitare senza oneri il diritto di recesso entro 60 giorni dal ricevimento della comunicazione.

L’ambito di applicazione riguarda tutti i Paesi dell’area SEPA che include 32 Paesi, e cioè: i 15 Paesi UE ove circola l’euro, i 12 Paesi UE che utilizzano una valuta diversa, i 5 Paesi dell’area SEE (Islanda, Norvegia, Liechtenstein, Svizzera, Principato di Monaco).

La prima decorrenza in via sperimentale è stata fissata al 1° novembre 2009 e dal 1° marzo 2010 il nuovo servizio di pagamento è diventato obbligatorio per tutti, banche, imprese e consumatori.

Riferimenti: Direttiva 1997/7/Ce; Direttiva 2002/65/Ce; Direttiva 2005/60/Ce; Direttiva 2006/48/Ce; Direttiva 2007/64/Ce

Ammortizzatori sociali in deroga e autoimprenditorialità: anticipo dei trattamenti autorizzati

D.M. 18/12/2009, n. 49409 in G.U. 25/02/2010, n. 46

E’ stato pubblicato il provvedimento attuativo della disposizione di favore che ha previsto, per gli anni 2009 e 2010, in caso di avvio di un’attività di lavoro autonomo o autoimprenditoriale o una microimpresa (fino a 9 addetti e con fatturato o totale di bilancio annuale non superiore a 2 milioni di euro) o di associazione in cooperativa, il pagamento anticipato ai lavoratori dei seguenti trattamenti:

a. cassa integrazione guadagni ordinaria e straordinaria per sospensioni dell’attività o riduzioni di orario, compresi i contratti di solidarietà;

b. indennità di mobilità per un massimo di 12 mesi se il lavoratore è sospeso in cassa integrazione guadagni per crisi aziendale, a seguito di cessazione totale o parziale dell'impresa, di procedura concorsuale o comunque nei casi in cui il lavoratore sospeso sia stato dichiarato in esubero strutturale e lo stesso abbia un’anzianità aziendale di almeno 12 mesi, di cui 6 di lavoro effettivo;

c. cassa integrazione guadagni in deroga, indennità di mobilità in deroga e disoccupazione speciale edile in deroga concessi a lavoratori che siano stati licenziati o sospesi per cessazione, totale o parziale, dell’attività aziendale;

d. lavoratori sospesi e apprendisti sospesi o licenziati con beneficio dell’indennità di disoccupazione ordinaria;

e. lavoratori sospesi per crisi aziendali o occupazionali beneficiari dell’indennità ordinaria di disoccupazione non agricola, sia con requisiti normali sia con requisiti ridotti, con esclusione, in quest’ultimo caso, dei lavoratori dipendenti da aziende destinatarie di trattamenti di integrazione salariale, nonché dei contratti di lavoro a tempo indeterminato con previsione di sospensioni lavorative programmate e dei contratti di lavoro a tempo parziale verticale.

L’incentivo corrisponde al numero di mensilità del trattamento autorizzate e non ancora percepite, escludendo eventuali proroghe successive alla presentazione della domanda.

Per ottenere il pagamento dell’incentivo il lavoratore deve presentare domanda all’INPS specificando i dati dell’attività che si intende avviare.

L’Istituto eroga il 25% dell’incentivo alla presentazione della domanda e il restante 75% dopo la presentazione della documentazione specificamente prescritte per lo svolgimento dell’attività intrapresa (autorizzazioni di enti, iscrizione in albi professionali o di categoria, iscrizione della cooperativa nell’albo nazionale degli enti cooperativi ecc.ecc.).

Se l’associazione in cooperativa avviene con l’instaurazione di un rapporto di lavoro subordinato, l’incentivo spetta alla cooperativa e deve essere conferito dal lavoratore a capitale sociale della cooperativa.

Il pagamento da parte dell’INPS avviene solo dietro presentazione entro 15 giorni dalla comunicazione di accoglimento della domanda da parte dell’INPS di copia della lettera di dimissioni consegnata al datore di lavoro o del contratto di lavoro subordinato in caso di associazione in cooperativa.

Riferimenti: D.L. n. 5/2009 convertito con Legge n. 33/2009, art. 7-ter, comma 7; D.L. n. 78/2009, art. 1, comma 8.

CONTRATTI A PROGETTO RICONVERTITI dal Giudice di Benevento in rapporti di natura subordinata

Attenzione ai contratti cocopro, il progetto non può essere generico.

Il Tribunale di Benevento con sentenza del 15 dicembre 2009 ha riconosciuto la nullità di sei contratti di collaborazione, disponendo la conversione di ciascun rapporto in lavoro subordinato a tempo indeterminato e il diritto al reintegro nel posto di lavoro Il Tribunale, ha deciso che il progetto contenuto nel contratto è del tutto generico e pertanto inconsistente:

“ Da una attenta lettura del contratto si evince che, mentre i singoli compiti che i ricorrenti avrebbero dovuto svolgere sono elencati analiticamente, il progetto è indicato in maniera estremamente generica, consistendo nell’obiettivo di creare dei centri di orientamento locali finalizzati a creare occupazione giovanile, senza alcuna ulteriore precisazione”.

Il Giudice ha evidenziato che per i predetti lavoratori coordinati ricorrevano i seguenti requisiti:

• l’osservanza di un orario predeterminato,
• la continuità della prestazione lavorativa,
• l’inserimento della prestazione nell’organizzazione aziendale e il coordinamento con l’attività imprenditoriale,
• l’assenza di rischio per il lavoratore e la forma della retribuzione.

In poche parole tutti elementi che caratterizzano un rapporto subordinato e non un rapporto autonomo o parasubordinato.

JOB SHARING NEL LAVORO DOMESTICO

Ai sensi dell’art. 8 del CCNL è consentita l’assunzione di due lavoratori che assumo in solido l’adempimento di un’unica obbligazione lavorativa.

Ciascuno dei due lavoratori, fatti salvi il vincolo di solidarietà e una diversa intesa fra le parti contraenti, resta personalmente e direttamente responsabile dell’adempimento dell’intera obbligazione lavorativa.

Il contratto di lavoro ripartito deve essere stipulato in forma scritta e nella lettera di assunzione devono essere indicati la retribuzione spettante a ciascun lavoratore e la collocazione temporale del lavoro giornaliero, settimanale, mensile o annuale che si prevede venga svolto da ciascuno dei due lavoratori.

Invero, gli stessi hanno facoltà di determinare, discrezionalmente ed in qualsiasi momento, sostituzioni fra di loro, nonché di modificare consensualmente la collocazione temporale dei rispettivi orari di lavoro, nel qual caso il rischio dell’impossibilità della prestazione lavorativa, per fatti attinenti ad uno dei coobbligati, è posta in capo all’altro obbligato.

E’ importante ricordare che non sono ammesse sostituzioni da parte di terzi, nel caso di impossibilità di uno o di entrambi i lavoratori coobbligati.

Le dimissioni o il licenziamento di uno dei lavoratori, fatte salve le diverse intese fra le parti, comportano l’estinzione dell’intero vincolo contrattuale, tranne nel caso in cui, su richiesta del datore di lavoro o su proposta dell’altro prestatore di lavoro, quest’ultimo si renda disponibile ad adempiere l’obbligazione lavorativa, interamente o parzialmente; in tal caso il contratto di lavoro ripartito si trasforma in un normale contratto di lavoro subordinato ai sensi dell’ art. 2094 c.c..

LAVORO DOMESTICO: OBBLIGHI FISCALI DEL DATORE DI LAVORO NEL RAPPORTO DI LAVORO DOMESTICO

Nel rapporto di lavoro domestico, il datore lavoro può trattenere dalla retribuzione del lavoratore solo gli importi relativi alla quota di contribuzione spettante al lavoratore.

In vero, costui non è un sostituto d’imposta e pertanto non è tenuto ad applicare le ritenute ai fini fiscali.

Il datore di lavoro, ha il dovere di rilasciare ai lavoratori dipendenti una dichiarazione firmata relativa alle retribuzioni erogate durante l’anno.

LAVORO DOMESTICO: DIRITTI E DOVERI

Il datore di lavoro ha sempre il dovere di assicurare il lavoratore domestico all’INPS e all’INAIL qualunque sia la durata dell’opera lavorativa, anche se il lavoro è saltuario e discontinuo ed il lavoratore è già assicurato per altra attività (lavoro dipendente presso altri datori, pensionati, ecc.).

Inoltre, è dovere del datore di lavoro corrispondere al lavoratore, ai sensi dell’art. 2242 e dell’art. 6 della L. n. 339/1958, la retribuzione pattuita dalle parti e proporzionata a quantità e qualità del lavoro prestato, alle condizioni stabilite e comunque per periodi di tempo non superiori ad un mese.

Nel caso in cui il lavoratore domestico sia convivente con la famiglia presso la quale lavora, allo stesso devono essere garantiti il vitto e l’alloggio, consistente in un ambiente non nocivo all’integrità fisica e morale del lavoratore stesso e in una nutrizione sana e sufficiente, e garantire al prestatore un tempo congruo per adempiere agli obblighi civili ed ai doveri essenziali del suo culto.

Il lavoratore, invece, deve prestare la propria attività con la dovuta diligenza, secondo la necessità e gli interessi della famiglia per la quale lavora e deve mantenere un atteggiamento di rispettosa subordinazione e di riservatezza per la vita privata della stessa.

LAVORO OCCASIONALE DI TIPO ACCESSORIO: LE NOVITÀ DELLA FINANZIARIA 2010

Per prestazioni di lavoro occasionale accessorio debbono intendersi attività lavorative di natura meramente saltuaria ed occasionale e accessoria, non riconducibili a tipologie contrattuali tipiche di lavoro subordinato o di lavoro autonomo, ma mere prestazioni di lavoro definite con la sola finalità di assicurare le tutele minime previdenziali e assicurative in funzione di contrasto a forme di lavoro nero e irregolare.

Inoltre la natura di accessorietà comporta che le attività debbano essere svolte direttamente a favore dell'utilizzatore della prestazione, senza il tramite di intermediari.

Il ricorso ai buoni lavoro è dunque limitato al rapporto diretto tra prestatore e utilizzatore finale, mentre è escluso che una impresa, sia essa una cooperativa o una agenzia del lavoro, possa reclutare e retribuire lavoratori per svolgere prestazioni a favore di terzi come nel caso dell'appalto o della somministrazione.

Limite massimo. Per tutte le tipologie di prestatori resta fermo il limite massimo delle erogazioni fissato dal D.Lgs. n. 276/2003: un compenso non superiore a 5.000 euro nel corso di un anno solare con riferimento al medesimo committente.

Il limite del compenso erogabile dal singolo committente deve intendersi per il prestatore come netto. Di conseguenza il limite di importo lordo per il committente è di 6.660 euro, corrispondenti a 4.995 euro netti per prestatore.

Per i lavoratori che riscuotono prestazioni integrative del salario o di sostegno al reddito (disoccupati, cassaintegrati, in mobilità) il limite di importo, per anno solare, è di 3.000 euro netti complessivi, corrispondenti per il committente a 4.000 euro lordi.

Le imprese familiari possono utilizzare lavori accessori per un importo complessivo non superiore, nel corso di ogni anno fiscale, a 10.000 euro netti, pari - per il committente - a 13.333 euro lordi. A proposito della impresa familiare, la legge Finanziaria per il 2010 ha eliminato il riferimento ai settori del commercio, turismo e servizi, di conseguenza l'impresa familiare può ricorrere all'utilizzo del lavoro occasionale per tutti i settori produttivi.

Per impresa familiare si intende quella cui collaborano il titolare ed i familiari - anche non conviventi con il titolare - che prestano la loro attività nell'impresa in modo continuativo e prevalente (si intendono per familiari il coniuge, i parenti entro il 3° grado e gli affini entro il 2° grado).

Tali imprese possono utilizzare prestazioni di lavoro accessorio per un importo complessivo non superiore, nel corso di ciascun anno fiscale, a 10.000 euro. La norma sul lavoro occasionale di tipo accessorio considera le imprese familiari nella qualità di «datori di lavoro» nei riguardi di soggetti estranei all'imprenditore e all'impresa familiare stessa.

Impiego di buoni lavoro. Pertanto con riferimento all'impiego dei buoni lavoro da parte delle imprese familiari si confermano due situazioni.

A) Se l'impresa familiare utilizza prestatori all'interno dell'attività normalmente esercitata nel campo delle proprie attività specifiche potrà ampiamente fare ricorso ai buoni alla sola condizione di applicare il regime contributivo e assicurativo del lavoro subordinato. In questo caso non opereranno limitazioni in ordine alle modalità dell'attività esercitata, salvo il fatto che essa sia svolta da soggetti estranei all'imprenditore e all'impresa familiare stessa, nei cui confronti, anzi, l'impresa familiare appare in veste di «datrice di lavoro», con esclusione pertanto di attività inquadrabili in quelle proprie dei collaboratori autonomi.

B) Nei casi, invece, in cui l'impresa familiare intende avvalersi del lavoro occasionale accessorio secondo le altre tipologie di attività potrà utilizzare i buoni lavoro ordinari con il regime contributivo e assicurativo agevolato, il quale prevede la contribuzione pari al 13% da versare alla gestione separata, come previsto per tutti i settori e tutte le tipologie di imprese.

In entrambi i casi resta fermo il limite complessivo dei compensi per singola impresa familiare non superiore, nel corso di ciascun anno fiscale, a 10 mila euro.

per approfondimenti vai sulle GUIDE PRATICHE DEL SITO STUDIO CASSONE: http://www.studiocassone.it/GuidePratiche/lavoro-accessorio-voucher/0/Premessa.aspx

DETRAZIONE DEL 55% PER RISPARMIO ENERGETICO E DIVIETO DI CUMULO

A decorrere dal 1° gennaio 2009 la detrazione del 55% riconosciuta a fronte del sostenimento di spese per interventi di riqualificazione energetica di edifici esistenti non è cumulabile con eventuali incentivi riconosciuti, per gli stessi interventi, dalla Comunità Europea, dalle Regioni o dagli enti locali.

A tali conclusioni l'Agenzia delle entrate giunge richiamando il D.Lgs. n. 115/2008, recante norme di attuazione della Dir. n. 2006/32/CE relativa all'efficienza degli usi finali dell'energia ed i servizi energetici, il quale, all'art. 6, comma 3, prevede che «a decorrere dal 1° gennaio 2009 gli strumenti di incentivazione di ogni natura attivati dallo Stato per la promozione dell'efficienza energetica, non sono cumulabili con ulteriori contributi comunitari, regionali o locali, fatta salva la possibilità di cumulo con in certificati bianchi e fatto salvo quanto previsto dal comma 4».

Ad avviso del Ministero dello sviluppo economico la detrazione d'imposta del 55% è riconducibile fra gli strumenti di incentivazione di ogni natura attivati dallo Stato, il contribuente che sostiene spese per interventi di riqualificazione energetica rientranti nell'oggetto dell'agevolazione fiscale, deve scegliere se beneficiare della detrazione ovvero fruire di eventuali contributi comunitari, regionali o locali.

Le dimissioni per giusta causa

Parere Fondazione Studi Consulenti del Lavoro 15/02/2010, n. 5

Costituisce “giusta causa” un fatto di gravità tale da impedire la prosecuzione del rapporto di lavoro, anche temporaneamente, per il periodo di preavviso o fino alla scadenza del termine apposto al contratto.

Ciò comporta che il lavoratore può dimettersi prima della scadenza del contratto a tempo determinato o, nel contratto a tempo indeterminato, senza preavviso.

Ricordiamo che, se il contratto è a tempo indeterminato, le dimissioni per giusta causa fanno sorgere il diritto del lavoratore al pagamento dell’indennità sostitutiva del preavviso nelle misure e secondo i criteri di calcolo previsti dalla contrattazione collettiva di settore.

Di recente, la Fondazione Studi Consulenti del Lavoro ha fornito alcuni chiarimenti autorevoli circa gli orientamenti giurisprudenziali consolidatisi in materia, con particolare riferimento alle ipotesi che possono essere considerate giusta causa di dimissioni.

Mancata corresponsione della retribuzione

Casistica comunemente nota è il mancato pagamento delle retribuzioni, che deve essere reiterato e non occasionale e prolungarsi in modo ancora più incisivo e significativo se l’omissione riguarda la retribuzione di un dirigente. La mancata erogazione retributiva può riferirsi anche alle sole mensilità aggiuntive (13ma, 14ma ecc.). In sostanza, si deve configurare un concreto grave inadempimento da parte del datore di lavoro.

Ulteriori ipotesi di giusta causa sono considerate:

il mancato versamento dei contributi previdenziali per la maturazione della pensione;

le molestie sessuali subite dal lavoratore;

comportamento ingiurioso del datore di lavoro;

il mobbing (tale termine definisce la situazione di pressione psicologica esercitata in ambito lavorativo da superiori gerarchici, colleghi o subordinati nei confronti di uno o più lavoratori, che può assumere diverse forme: semplice emarginazione, ripetute critiche, insulti o minacce, assegnazione di compiti dequalificanti, svalutazione di fronte a superiori gerarchici, colleghi o terze persone, sabotaggio finalizzato ad impedire la corretta esecuzione del lavoro stesso ecc.);

l’assegnazione di mansioni inferiori rispetto a quelle stabilite nel contratto di lavoro.

Perché possa sussistere la giusta causa, le dimissioni devono essere rassegnate dal lavoratore nell’immediatezza dell’accaduto o della conoscenza dei fatti, giustificandosi soltanto un tempo ragionevole per una valutazione ponderata e fondata o un atteso superamento della situazione pregiudizievole.

Una tolleranza spontanea determinerebbe invece una prosecuzione provvisoria del rapporto di lavoro, escludendo nei fatti la giusta causa. Di conseguenza, nell’ipotesi in cui decorra un tempo eccessivamente lungo prima delle dimissioni, il lavoratore dimissionario è tenuto al rispetto del periodo contrattuale di preavviso.

Le dimissioni per giusta causa escludono qualsiasi successivo diritto del lavoratore alla reintegrazione nel posto di lavoro.

Riferimenti: Artt. 2118 e 2119 Codice Civile; Cass. Civ. 8 novembre 2005, n. 21673; Cass. Civ. 29 settembre 2005, n. 19053; Cass. Civ. 23 maggio 1998, n. 5146; Cass. Civ. 2 aprile 1998, n. 1021; Cass. Civ. 8 agosto 1997, n. 7380; Cass. Civ. 11 ottobre 1988, n. 648; Cass. Civ. 8 novembre 1980, n. 5996; Trib. Ivrea 8 novembre 2007.