Corte di Cassazione, sentenza 27 gennaio 2011, n. 1957
La Corte di Cassazione con la sentenza in oggetto ha rigettato il ricorso di un lavoratore che impugnava il licenziamento comminatogli ritenendo nullo il patto di prova contenuto nel contratto di assunzione per indeterminatezza delle mansioni indicate nel patto stesso.
I Giudici, invece, hanno stabilito che il patto di prova risulta valido a tutti gli effetti anche quando le mansioni affidate al lavoratore non sono indicate in dettaglio ma sono desumibili dalla formula utilizzata dalle parti nel contratto, nonché facendo riferimento anche al sistema classificatorio utilizzato dalla contrattazione collettiva.
giovedì 5 maggio 2011
Contratto di formazione e lavoro: computabilità in caso di trasformazione
Corte di Cassazione, sentenza 18 marzo 2011, n. 6299
La sentenza in oggetto riguarda il contratto di formazione e lavoro, nello specifico la computabilità del periodo di formazione e lavoro nella trasformazione dello stesso in contratto a tempo indeterminato.
La Suprema Corte, richiamando un principio interpretativo proprio delle Sezioni Unite, stabilisce che sia nel caso della trasformazione del rapporto di formazione e lavoro in rapporto a tempo indeterminato, che nel caso di assunzione a tempo indeterminato, con chiamata nominativa entro 12 mesi dalla cessazione del rapporto di formazione e lavoro, il periodo di formazione e lavoro deve essere computato nell’anzianità di servizio, anche nell’ipotesi in cui l’anzianità è presa in considerazione da discipline contrattuali ai fini dell’attribuzione di emolumenti che hanno fondamento nella sola contrattazione collettiva.
La sentenza in oggetto riguarda il contratto di formazione e lavoro, nello specifico la computabilità del periodo di formazione e lavoro nella trasformazione dello stesso in contratto a tempo indeterminato.
La Suprema Corte, richiamando un principio interpretativo proprio delle Sezioni Unite, stabilisce che sia nel caso della trasformazione del rapporto di formazione e lavoro in rapporto a tempo indeterminato, che nel caso di assunzione a tempo indeterminato, con chiamata nominativa entro 12 mesi dalla cessazione del rapporto di formazione e lavoro, il periodo di formazione e lavoro deve essere computato nell’anzianità di servizio, anche nell’ipotesi in cui l’anzianità è presa in considerazione da discipline contrattuali ai fini dell’attribuzione di emolumenti che hanno fondamento nella sola contrattazione collettiva.
martedì 3 maggio 2011
Revoca CIG e CIGS: le indicazioni dell’INPS
INPS, Messaggio 30 marzo 2011, n. 7674
Con il Messaggio n. 7674/2011, l’INPS ha dettato indicazioni nel caso intervenga la revoca della concessione di CIG in deroga o CIGS per motivi non derivanti da comportamenti illegittimi dei lavoratori beneficiari bensì imputabili all’azienda.
Il principio generale enunciato dall’Istituto è quello per cui nel caso di revoca come suindicato , l’INPS si dovrà rivalere sull’azienda e non sui singoli lavoratori, anche se i pagamenti di integrazione salariale siano stati direttamente erogati nei loro confronti.
Tale sistema opererà anche nel caso la revoca del provvedimento di autorizzazione della cassa integrazioni guadagni sia posta in essere dalla Regione che darà luogo alla ripetizione delle somme erogate nei confronti dell’azienda e non dei lavoratori che le abbiano percepite a titolo di integrazione salariale.
Con il Messaggio n. 7674/2011, l’INPS ha dettato indicazioni nel caso intervenga la revoca della concessione di CIG in deroga o CIGS per motivi non derivanti da comportamenti illegittimi dei lavoratori beneficiari bensì imputabili all’azienda.
Il principio generale enunciato dall’Istituto è quello per cui nel caso di revoca come suindicato , l’INPS si dovrà rivalere sull’azienda e non sui singoli lavoratori, anche se i pagamenti di integrazione salariale siano stati direttamente erogati nei loro confronti.
Tale sistema opererà anche nel caso la revoca del provvedimento di autorizzazione della cassa integrazioni guadagni sia posta in essere dalla Regione che darà luogo alla ripetizione delle somme erogate nei confronti dell’azienda e non dei lavoratori che le abbiano percepite a titolo di integrazione salariale.
Prorogata per il 2011 l’indennità di disoccupazione in deroga
INPS, Messaggio 19 aprile 2011, n. 9085
In attuazione del DPCM 25 marzo 2011, che stabilisce anche per il 2011 l’indennità di disoccupazione in deroga a vantaggio dei lavoratori privi di ammortizzatori in deroga che presentino requisiti normali o ridotti, l’INPS comunica che l’indennità in questione potrà essere erogata nella misura pari all’80% della retribuzione persa.
In attuazione del DPCM 25 marzo 2011, che stabilisce anche per il 2011 l’indennità di disoccupazione in deroga a vantaggio dei lavoratori privi di ammortizzatori in deroga che presentino requisiti normali o ridotti, l’INPS comunica che l’indennità in questione potrà essere erogata nella misura pari all’80% della retribuzione persa.
Astensione congedo parentale straordinario: indennità e contribuzione
Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, Interpello 5 aprile 2011, n. 17
L’Associazione Gestori Istituti Dipendenti Autorità Ecclesiastica ha sollevato al Ministero del Lavoro un quesito circa l’erogazione dell’indennità economica ed il versamento della contribuzione figurativa per i periodi di astensione dal lavoro per congedo parentale straordinario (D.Lgs. n. 151/2011).
Il Dicastero ha stabilito che relativamente ai periodi di astensione dal lavoro per congedo parentale straordinario, data la natura assistenziale dell’indennità economica erogata dall’INPS, la stessa spetta anche ai lavoratori iscritti ad altri fondi pensionistici e anche al personale dipendente assicurato all’INPDAP di scuole elementari parificate paritarie.
Lo stesso vale anche per la contribuzione figurativa che va riconosciuta sia agli iscritti all’INPS, sia a coloro che siano iscritti all’INPDAP ai soli fini contributivi pensionistici.
L’Associazione Gestori Istituti Dipendenti Autorità Ecclesiastica ha sollevato al Ministero del Lavoro un quesito circa l’erogazione dell’indennità economica ed il versamento della contribuzione figurativa per i periodi di astensione dal lavoro per congedo parentale straordinario (D.Lgs. n. 151/2011).
Il Dicastero ha stabilito che relativamente ai periodi di astensione dal lavoro per congedo parentale straordinario, data la natura assistenziale dell’indennità economica erogata dall’INPS, la stessa spetta anche ai lavoratori iscritti ad altri fondi pensionistici e anche al personale dipendente assicurato all’INPDAP di scuole elementari parificate paritarie.
Lo stesso vale anche per la contribuzione figurativa che va riconosciuta sia agli iscritti all’INPS, sia a coloro che siano iscritti all’INPDAP ai soli fini contributivi pensionistici.
lunedì 2 maggio 2011
Licenziamento disciplinare: contestazione immediata
Con la sentenza n. 2136/2011, la Suprema Corte ha stabilito che esiste un legame tra il licenziamento per giusta causa e l’ immediatezza della contestazione.
La contestazione non immediata del comportamento legittimante il licenziamento del lavoratore induce a ritenere che il datore di lavoro abbia soprasseduto al licenziamento stesso ritenendolo non grave o non meritevole della sanzione grave a carico del lavoratore.
A parere del giudice, quindi, maggiore è il tempo intercorrente tra l’accadimento del fatto e la contestazione, più rigorosa deve essere la prova a carico del datore di lavoro per accogliere la presunzione di liceità di una contestazione non immediata.
Corte di Cassazione, sentenza 31 gennaio 2011, n. 2136
La contestazione non immediata del comportamento legittimante il licenziamento del lavoratore induce a ritenere che il datore di lavoro abbia soprasseduto al licenziamento stesso ritenendolo non grave o non meritevole della sanzione grave a carico del lavoratore.
A parere del giudice, quindi, maggiore è il tempo intercorrente tra l’accadimento del fatto e la contestazione, più rigorosa deve essere la prova a carico del datore di lavoro per accogliere la presunzione di liceità di una contestazione non immediata.
Corte di Cassazione, sentenza 31 gennaio 2011, n. 2136
Assunzione di lavoratore in mobilità: non cumulabilità dei benefici
Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha risposto ad un quesito proposto dall’Associazione Nazionale dei Consulenti del Lavoro in merito alla possibilità di cumulare i benefici previsti dalla norma per l’assunzione di lavoratore iscritto alle liste di mobilità; benefici che si differenziano se l’assunzione avvenga a tempo determinato ovvero indeterminato sin dall’inizio.
L’assunzione di lavoratori iscritti alle liste di mobilità rientra nell’alveo delle cd assunzioni agevolate a cui sono connesse sgravi contributivi e fiscali.
L’art. 8, c. 2, L. n. 223/91, infatti, prevede che l’assunzione con contratto a tempo determinato di un lavoratore iscritto alle liste in questione comporta la riduzione del pagamento dei contributi previdenziali e assistenziali, nella misura prevista per gli apprendisti, per un periodo di 12 mesi, agevolazioni che si prolungano per altri 12 mesi qualora intervenga la trasformazione del contratto a tempo indeterminato.
L’art. 25, c. 9, invece, prevede che in caso l’assunzione del lavoratore iscritto nelle liste di mobilità avvenga sin da subito con un contratto a tempo indeterminato, la misura degli sgravi vale per un periodo di 18 mesi.
Il quesito inoltrato al Dicastero riguarda la possibilità di cumulo di suddetti benefici, che quindi risulterebbero maggiorati, nell’ipotesi di un primo contratto a termine di breve durata, molto inferiore ai 12 mesi, e di un secondo a tempo indeterminato.
Il Ministero ha risposto negativamente a tale ipotesi sostenendo l’incumulabilità delle due agevolazioni dal momento che il Legislatore ha prospettato due fattispecie diverse che presentano ratio differenti. Nel primo caso, infatti, si propende per la creazione di un nuovo strumento di flessibilizzazione delle prestazioni lavorative, l’altra, invece, è finalizzata esclusivamente a favorire la stipula di contratti a tempo indeterminati.
Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha risposto ad un quesito proposto dall’Associazione Nazionale dei Consulenti del Lavoro in merito alla possibilità di cumulare i benefici previsti dalla norma per l’assunzione di lavoratore iscritto alle liste di mobilità; benefici che si differenziano se l’assunzione avvenga a tempo determinato ovvero indeterminato sin dall’inizio.
L’assunzione di lavoratori iscritti alle liste di mobilità rientra nell’alveo delle cd assunzioni agevolate a cui sono connesse sgravi contributivi e fiscali.
L’art. 8, c. 2, L. n. 223/91, infatti, prevede che l’assunzione con contratto a tempo determinato di un lavoratore iscritto alle liste in questione comporta la riduzione del pagamento dei contributi previdenziali e assistenziali, nella misura prevista per gli apprendisti, per un periodo di 12 mesi, agevolazioni che si prolungano per altri 12 mesi qualora intervenga la trasformazione del contratto a tempo indeterminato.
L’art. 25, c. 9, invece, prevede che in caso l’assunzione del lavoratore iscritto nelle liste di mobilità avvenga sin da subito con un contratto a tempo indeterminato, la misura degli sgravi vale per un periodo di 18 mesi.
Il quesito inoltrato al Dicastero riguarda la possibilità di cumulo di suddetti benefici, che quindi risulterebbero maggiorati, nell’ipotesi di un primo contratto a termine di breve durata, molto inferiore ai 12 mesi, e di un secondo a tempo indeterminato.
Il Ministero ha risposto negativamente a tale ipotesi sostenendo l’incumulabilità delle due agevolazioni dal momento che il Legislatore ha prospettato due fattispecie diverse che presentano ratio differenti. Nel primo caso, infatti, si propende per la creazione di un nuovo strumento di flessibilizzazione delle prestazioni lavorative, l’altra, invece, è finalizzata esclusivamente a favorire la stipula di contratti a tempo indeterminati
L’assunzione di lavoratori iscritti alle liste di mobilità rientra nell’alveo delle cd assunzioni agevolate a cui sono connesse sgravi contributivi e fiscali.
L’art. 8, c. 2, L. n. 223/91, infatti, prevede che l’assunzione con contratto a tempo determinato di un lavoratore iscritto alle liste in questione comporta la riduzione del pagamento dei contributi previdenziali e assistenziali, nella misura prevista per gli apprendisti, per un periodo di 12 mesi, agevolazioni che si prolungano per altri 12 mesi qualora intervenga la trasformazione del contratto a tempo indeterminato.
L’art. 25, c. 9, invece, prevede che in caso l’assunzione del lavoratore iscritto nelle liste di mobilità avvenga sin da subito con un contratto a tempo indeterminato, la misura degli sgravi vale per un periodo di 18 mesi.
Il quesito inoltrato al Dicastero riguarda la possibilità di cumulo di suddetti benefici, che quindi risulterebbero maggiorati, nell’ipotesi di un primo contratto a termine di breve durata, molto inferiore ai 12 mesi, e di un secondo a tempo indeterminato.
Il Ministero ha risposto negativamente a tale ipotesi sostenendo l’incumulabilità delle due agevolazioni dal momento che il Legislatore ha prospettato due fattispecie diverse che presentano ratio differenti. Nel primo caso, infatti, si propende per la creazione di un nuovo strumento di flessibilizzazione delle prestazioni lavorative, l’altra, invece, è finalizzata esclusivamente a favorire la stipula di contratti a tempo indeterminati.
Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha risposto ad un quesito proposto dall’Associazione Nazionale dei Consulenti del Lavoro in merito alla possibilità di cumulare i benefici previsti dalla norma per l’assunzione di lavoratore iscritto alle liste di mobilità; benefici che si differenziano se l’assunzione avvenga a tempo determinato ovvero indeterminato sin dall’inizio.
L’assunzione di lavoratori iscritti alle liste di mobilità rientra nell’alveo delle cd assunzioni agevolate a cui sono connesse sgravi contributivi e fiscali.
L’art. 8, c. 2, L. n. 223/91, infatti, prevede che l’assunzione con contratto a tempo determinato di un lavoratore iscritto alle liste in questione comporta la riduzione del pagamento dei contributi previdenziali e assistenziali, nella misura prevista per gli apprendisti, per un periodo di 12 mesi, agevolazioni che si prolungano per altri 12 mesi qualora intervenga la trasformazione del contratto a tempo indeterminato.
L’art. 25, c. 9, invece, prevede che in caso l’assunzione del lavoratore iscritto nelle liste di mobilità avvenga sin da subito con un contratto a tempo indeterminato, la misura degli sgravi vale per un periodo di 18 mesi.
Il quesito inoltrato al Dicastero riguarda la possibilità di cumulo di suddetti benefici, che quindi risulterebbero maggiorati, nell’ipotesi di un primo contratto a termine di breve durata, molto inferiore ai 12 mesi, e di un secondo a tempo indeterminato.
Il Ministero ha risposto negativamente a tale ipotesi sostenendo l’incumulabilità delle due agevolazioni dal momento che il Legislatore ha prospettato due fattispecie diverse che presentano ratio differenti. Nel primo caso, infatti, si propende per la creazione di un nuovo strumento di flessibilizzazione delle prestazioni lavorative, l’altra, invece, è finalizzata esclusivamente a favorire la stipula di contratti a tempo indeterminati
domenica 1 maggio 2011
Motivi familiari: una piccola e sporadica attività durante l’aspettativa non giustifica il licenziamento
La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 7021 del 25 marzo 2011, ha stabilito che è illegittimo il licenziamento comminato al lavoratore che abbia svolto una sporadica attività lavorativa di piccola entità durante l'aspettativa per motivi familiari.
In tema di sanzioni disciplinari - ha affermato la Suprema Corte - il fondamentale principio di proporzionalità della sanzione rispetto alla gravità dell’infrazione impone al giudice di tener conto non solo delle circostanze oggettive, ma anche delle modalità soggettive della condotta del lavoratore in quanto anche esse incidono sulla determinazione della gravità della trasgressione e, quindi, della legittimità della sanzione stessa.
In tema di sanzioni disciplinari - ha affermato la Suprema Corte - il fondamentale principio di proporzionalità della sanzione rispetto alla gravità dell’infrazione impone al giudice di tener conto non solo delle circostanze oggettive, ma anche delle modalità soggettive della condotta del lavoratore in quanto anche esse incidono sulla determinazione della gravità della trasgressione e, quindi, della legittimità della sanzione stessa.
Pignoramento presso terzi: nessuna ritenuta se le somme sono escluse dal DPR 600/1973
L’Assofiduciaria, con la comunicazione 28/04/2011 n.29, facendo seguito alla circolare dell’Agenzia delle entrate n. 8E del 2/03/2011, ribadisce che in caso di pignoramenti presso terzi, il terzo erogatore è tenuto ad effettuare la ritenuta alla fonte soltanto se vengono soddisfatte contemporaneamente 3 condizioni: si deve trattare di una somma per la quale deve essere operata una ritenuta alla fonte ex DPR 600/1973, il creditore pignoratizio è un soggetto passivo IRPEF, il terzo erogatore riveste a sua volta la qualifica di sostituto d’imposta.
Con la medesima comunicazione l’Assofiduciaria ricorda che il terzo erogatore non è obbligato ad effettuare indagini sulla qualificazione reddituale delle somme oggetto di pignoramento essendo normativamente prevista un’aliquota unica delal ritenuta stessa nella misura del 20%.
Se sussistono dubbi sulla natura delle somme pignorate, spetta al debitore pignorato attestarle con un’autocertificazione.
In merito invece al problema della doppia ritenuta che ha luogo quando le somme da corrispondere al creditore pignoratizio sono soggette anche ad un’altra ritenuta in aggiunta a quella operata all’atto del pignoramento presso terzi, la comunicazione precisa che spetta al terzo esecutato rendere noto di essere anche il soggetto tenuto all’effettuazione delle ritenute alla fonte in modo da garantire che la somma oggetto di pignoramento e di successiva assegnazione sia già al netto di tale prelievo alla fonte.
Con la medesima comunicazione l’Assofiduciaria ricorda che il terzo erogatore non è obbligato ad effettuare indagini sulla qualificazione reddituale delle somme oggetto di pignoramento essendo normativamente prevista un’aliquota unica delal ritenuta stessa nella misura del 20%.
Se sussistono dubbi sulla natura delle somme pignorate, spetta al debitore pignorato attestarle con un’autocertificazione.
In merito invece al problema della doppia ritenuta che ha luogo quando le somme da corrispondere al creditore pignoratizio sono soggette anche ad un’altra ritenuta in aggiunta a quella operata all’atto del pignoramento presso terzi, la comunicazione precisa che spetta al terzo esecutato rendere noto di essere anche il soggetto tenuto all’effettuazione delle ritenute alla fonte in modo da garantire che la somma oggetto di pignoramento e di successiva assegnazione sia già al netto di tale prelievo alla fonte.
L’apprendistato (in caso di assenze) è prorogato nel rispetto del principio di effettività della formazione
La Fondazione Studi dei CDL, con il parere 26/04/2011 n.9, ha fornito alcune precisazioni in merito alla possibilità o meno di prorogare il contratto di apprendistato nel caso in cui si verifichino delle sospensione del rapporto di lavoro, quali la malattia, la maternità o le ferie.
Secondo la Fondazione Studi non va dimenticato che l’eventuale proroga del contratto deve essere valutata alla luce del principio di effettività della formazione secondo il quale non possono essere considerati, ai fini del completamento del periodo di apprendistato, periodi consistenti di inattività, tal i da impedire il completamento del percorso di apprendistato e di qualificazione.
Se l’assenza è dovuta a malattia, il Ministero del lavoro, rispondendo all’interpello 34/2010, ha precisato che la proroga del periodo di apprendistato è giustificata soltanto se l’assenza ha avuto una durata uguale o superiore al mese. Hanno rilievo sia le assenze per periodi continuativi sia la sommatoria di malattie brevi.
Il differimento della scadenza dell’apprendistato ricorre anche in caso di sospensione consensuale per esigenze aziendali (Cass. 6134/2000).
Medesimo discorso vale per le assenze dovute a maternità o congedo parentale. In questo caso il termine del rapporto di lavoro subisce uno slittamento pari a quella della sospensione effettuata dalla lavoratrice/tore. L’INPS, con il messaggio 6827/2010, ha ribadito che i periodi di astensione obbligatoria e facoltativa dal lavoro non si computano ai fini della durata del rapporto di apprendistato.
Diverso invece il trattamento per le ferie annuali. Queste sono già preventivamente considerate nel periodo di tempo concordato per cui non comportano un prolungamento dell’apprendistato.
La Fondazione Studi ricorda infine che secondo la Cassazione (sent. 20357/2010) se il datore di lavoro, a causa di un’assenza del lavoratore, ritiene di dover posticipare il contratto di apprendistato, è tenuto a darne comunicazione al dipendente prima della scadenza del contratto stesso, indicando il nuovo termine.
Secondo la Fondazione Studi non va dimenticato che l’eventuale proroga del contratto deve essere valutata alla luce del principio di effettività della formazione secondo il quale non possono essere considerati, ai fini del completamento del periodo di apprendistato, periodi consistenti di inattività, tal i da impedire il completamento del percorso di apprendistato e di qualificazione.
Se l’assenza è dovuta a malattia, il Ministero del lavoro, rispondendo all’interpello 34/2010, ha precisato che la proroga del periodo di apprendistato è giustificata soltanto se l’assenza ha avuto una durata uguale o superiore al mese. Hanno rilievo sia le assenze per periodi continuativi sia la sommatoria di malattie brevi.
Il differimento della scadenza dell’apprendistato ricorre anche in caso di sospensione consensuale per esigenze aziendali (Cass. 6134/2000).
Medesimo discorso vale per le assenze dovute a maternità o congedo parentale. In questo caso il termine del rapporto di lavoro subisce uno slittamento pari a quella della sospensione effettuata dalla lavoratrice/tore. L’INPS, con il messaggio 6827/2010, ha ribadito che i periodi di astensione obbligatoria e facoltativa dal lavoro non si computano ai fini della durata del rapporto di apprendistato.
Diverso invece il trattamento per le ferie annuali. Queste sono già preventivamente considerate nel periodo di tempo concordato per cui non comportano un prolungamento dell’apprendistato.
La Fondazione Studi ricorda infine che secondo la Cassazione (sent. 20357/2010) se il datore di lavoro, a causa di un’assenza del lavoratore, ritiene di dover posticipare il contratto di apprendistato, è tenuto a darne comunicazione al dipendente prima della scadenza del contratto stesso, indicando il nuovo termine.
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