L’Agenzia delle Entrate, con la risoluzione n. 35/E del 25 marzo 2011, ha fornito alcuni importanti chiarimenti in merito alla compilazione del modello 730/2011 e alle ipotesi in cui i contribuenti sono esonerati dalla presentazione della dichiarazione dei redditi.
In particolare, l’Agenzia chiarisce che sono state predisposte alcune tabelle che illustrano in forma sintetica le ipotesi in cui i contribuenti sono esonerati dalla presentazione della dichiarazione dei redditi.
Al fine di evitare ai soggetti tenuti all'adempimento dichiarativo di interpretare erroneamente il contenuto delle predette tabelle e di ritenersi, conseguentemente, in possesso dei requisiti per l'esonero dalla presentazione della dichiarazione, si forniscono alcune precisazioni in merito alla tabella relativa ai "Casi di esonero con limite di reddito", in relazione alla quale sono pervenute alcune richieste di chiarimento.
Nello specifico, è stato chiesto se l'avvertenza contenuta nell'intestazione della medesima tabella, laddove viene precisato che "il reddito complessivo deve essere calcolato senza tener conto del reddito derivante dall'abitazione principale e dalle sue pertinenze", debba considerarsi riferita anche alla prima ipotesi di esonero in essa indicata, riguardante il caso in cui il reddito complessivo non superi 500 Euro e risulti formato esclusivamente da redditi derivanti da terreni e/o fabbricati.
A tale riguardo, si evidenzia che la predetta avvertenza è stata predisposta in relazione alla generalità dei casi di esonero contenuti nella tabella. Diversamente, per la verifica del rispetto del limite reddituale previsto nella specifica ipotesi sopra descritta, il reddito derivante dall'abitazione principale e dalle sue pertinenze deve essere sempre incluso nei redditi dei fabbricati, in quanto esso costituisce a tutti gli effetti un reddito di natura fondiaria.
A titolo di esempio valga il caso di un soggetto che possiede un terreno con reddito imponibile di 450 Euro ed un immobile adibito ad abitazione principale con reddito imponibile pari a 800 Euro. In tale ipotesi il reddito complessivo, pur risultando formato esclusivamente da redditi fondiari, ammonta a 1.250 Euro (valore superiore al limite di 500 Euro) e pertanto, non ricorrendo i presupposti dell'esonero, il contribuente è tenuto alla presentazione della dichiarazione. Ovviamente, l'imposta dovuta sarà calcolata soltanto sul reddito del terreno, pari a 450 Euro, in quanto per l'abitazione principale e sue pertinenze spetta una deduzione corrispondente all'ammontare del relativo reddito (pari a 800 Euro).
Si fa presente, infine, che i criteri predisposti dall'Agenzia delle Entrate per il controllo e la liquidazione dell'imposta del modello 730/2011 sono conformi alle regole sopra descritte.
venerdì 1 aprile 2011
AGEVOLAZIONE PRIMA CASA: SUCCESSIONE O DONAZIONE CON PIÙ EREDI O DONATARI
Nei trasferimenti immobiliari a titolo gratuito derivanti da successione o donazione con più eredi o donatari è possibile fruire delle agevolazioni prima casa quando in capo ad almeno uno dei beneficiari sussistono i requisiti e le condizioni previste dall'art. 1, primo comma, quinto periodo, della tariffa, parte prima, allegata al D.P.R. n. 131/1986; in questi casi l'interessato, nella dichiarazione di successione o nell'atto di donazione, deve dichiarare il possesso dei predetti requisiti e condizioni.
Il beneficio è, come noto, esteso anche ai coeredi/donatari non in possesso dei requisiti, visto che assume rilievo la circostanza del possesso degli stessi in capo al solo erede/donatario dichiarante.
Al riguardo nella Ris. n. 33/E del 15 marzo 2011 l'Agenzia delle entrate ha chiarito che i coeredi/donatari non dichiaranti, trovandosi ad usufruire dell'agevolazione, senza averlo espressamente richiesto, non rilevano sul piano soggettivo né oggettivo in ordine al mantenimento ed alla decadenza di requisiti che non sono mai stati loro richiesti; in questo senso:
- la dichiarazione mendace resa dal coerede/donatario dichiarante nella dichiarazione di successione o nell'atto di donazione comporta la decadenza del beneficio anche in capo agli altri coeredi o donatari, fermo restando che la relativa sanzione sarà applicabile unicamente al dichiarante;
- se il coerede/donatario dichiarante non trasferisce la propria residenza entro i 18 mesi dall'acquisizione dell'immobile, ovvero rivende l'immobile entro 5 anni dall'acquisizione senza procedere entro un anno dall'alienazione al riacquisto di altro immobile da adibire a prima casa, la decadenza dal beneficio opererà per intero; tuttavia il recupero dell'imposta, come pure la relativa sanzione, interesserà interamente ed unicamente il beneficiario dichiarante;
- la rivendita infraquinquennale dell'immobile oggetto dell'agevolazione da parte di un coerede/donatario non dichiarante non comporta alcuna decadenza dal beneficio neanche in capo al soggetto che ha ceduto l'immobile.
Il beneficio è, come noto, esteso anche ai coeredi/donatari non in possesso dei requisiti, visto che assume rilievo la circostanza del possesso degli stessi in capo al solo erede/donatario dichiarante.
Al riguardo nella Ris. n. 33/E del 15 marzo 2011 l'Agenzia delle entrate ha chiarito che i coeredi/donatari non dichiaranti, trovandosi ad usufruire dell'agevolazione, senza averlo espressamente richiesto, non rilevano sul piano soggettivo né oggettivo in ordine al mantenimento ed alla decadenza di requisiti che non sono mai stati loro richiesti; in questo senso:
- la dichiarazione mendace resa dal coerede/donatario dichiarante nella dichiarazione di successione o nell'atto di donazione comporta la decadenza del beneficio anche in capo agli altri coeredi o donatari, fermo restando che la relativa sanzione sarà applicabile unicamente al dichiarante;
- se il coerede/donatario dichiarante non trasferisce la propria residenza entro i 18 mesi dall'acquisizione dell'immobile, ovvero rivende l'immobile entro 5 anni dall'acquisizione senza procedere entro un anno dall'alienazione al riacquisto di altro immobile da adibire a prima casa, la decadenza dal beneficio opererà per intero; tuttavia il recupero dell'imposta, come pure la relativa sanzione, interesserà interamente ed unicamente il beneficiario dichiarante;
- la rivendita infraquinquennale dell'immobile oggetto dell'agevolazione da parte di un coerede/donatario non dichiarante non comporta alcuna decadenza dal beneficio neanche in capo al soggetto che ha ceduto l'immobile.
OBBLIGO DI FEDELTA’ E NON CONCORRENZA
Nelle varie fasi del rapporto di lavoro, tra il datore di lavoro e lavoratore dipendente si contrappongono interessi diversi. Il legislatore del Codice Civile ha previsto una serie di norme a tutela del datore a fronte della concorrenza e della divulgazione dei segreti e dei metodi produttivi da parte del lavoratore sia in corso di rapporto, sia alla cessazione dello stesso attribuendogli la facoltà eccezionale di poter comprimere, previo accordo tra le parti, il libero esercizio dell’attività professionale del lavoratore.
E’ in questa dualità di interessi che si estrinseca la ratio delle norme che sono da garante della tutela del datore di lavoro: l’art. 2105 c.c. che impone al prestatore di lavoro il divieto di concorrenza e l’obbligo di riservatezza in ottemperanza del dovere di fedeltà che è obbligazione accessoria a quella principale di lavorare, e l’art. 2125 c.c. che prevede il patto di non concorrenza quale estensione dell’obbligo di fedeltà al termine del rapporto di lavoro.
• L’OBBLIGO DI FEDELTA’
Durante l’intero rapporto di lavoro e fino alla sua effettiva cessazione, compreso l’eventuale periodo di preavviso, il dipendente è obbligato ad astenersi da qualsiasi condotta che, per sua natura o per le sue possibili conseguenze, risulti in conflitto con gli interessi e le finalità dell’impresa. In concreto ciò si traduce, a norma dell’art. 2105 c.c. nel divieto di trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l’imprenditore e nello stesso settore produttivo o commerciale in cui opera quest’ultimo, e nel divieto di divulgare notizie attinenti all’organizzazione e ai metodi di produzione dell’impresa, o farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio.
L’obbligo di fedeltà deve essere ricondotto ai principi di correttezza e buona fede, disciplinati agli artt. 1175 e 1375 c.c., e ciò comporta che il lavoratore debba astenersi non solo dai comportamenti espressamente vietati dall’art. 2105 c.c., ma anche da qualsiasi altra condotta che, per sua natura o per le sue conseguenze, risulti in contrasto con i doveri connessi all’inserimento del lavoratore nella struttura e nell’organizzazione dell’impresa del datore di lavoro o crei situazioni di conflitto con le finalità e gli interessi della medesima o sia comunque idonea a ledere irrimediabilmente il presupposto fiduciario su cui poggia il rapporto di lavoro.
L’obbligo di fedeltà e quelli di correttezza e buona fede, cui è tenuto il dipendente, devono riferirsi esclusivamente ad attività lecite del datore di lavoro e trovano applicazione a prescindere dall’idoneità o meno di tale comportamento a integrare concorrenza sleale., e quindi anche qualora tali attività siano “potenzialmente” lesive.
E’ considerata violazione dell’obbligo di fedeltà, a titolo esemplificativo:
- la costituzione di una società, o anche solo il compimento di atti a ciò volti, per lo svolgimento della stessa attività dell’impresa e che una parte di tale attività concorrenziale sia compiuta durante la pendenza del rapporto di lavoro,
- la costituzione di un’associazione di dipendenti che acquisti prodotti dall’impresa datrice di lavoro al prezzo agevolato praticato ai dipendenti rivendendoli a terzi ad un prezzo maggiorato.
L’autonomia contrattuale delle parti, a tal fine, può validamente stabilire il divieto, per il dipendente, anche in pendenza del rapporto di lavoro, di svolgere altra attività lavorativa, autonoma o subordinata, a favore di terzi indipendentemente dalla rilevanza o meno di tale ulteriore attività sotto il profilo della concorrenzialità.
La violazione dell’obbligo di fedeltà comporta il sorgere di due responsabilità:
- una disciplinare, che espone il lavoratore inadempiente alla sanzione del licenziamento per giusta causa,
- l’altra risarcitoria, nel caso in cui il comportamento del dipendente abbia recato un danno al datore di lavoro.
L’inosservanza di tale dovere, da parte del lavoratore subordinato, comporta l’obbligo del risarcimento del danno cagionato al datore di lavoro per responsabilità contrattuale, anche per colpa lieve: compete al datore di lavoro la prova dell’inadempimento, oltre che del danno (sia sotto il profilo del danno emergente che del lucro cessante) e del nesso di causalità, mentre resta a carico del lavoratore la prova della non imputabilità della violazione delle regole del rapporto.
La violazione dell’obbligo di fedeltà è irrilevante sotto il profilo penale se l’attività è compiuta fuori dal normale orario di lavoro, mentre integra gli estremi del delitto i truffa se svolta nel normale orario, da parte di chi lucra la retribuzione, fingendo di svolgere il lavoro che gli è stato affidato, mentre svolge altra attività non gratuita.
I lavoratori autonomi e i lavoratori parasubordinati non hanno il dovere di fedeltà, anche se il dovere di buona fede nell’esecuzione del contratto (art. 1375 c.c.) vieta alla parte di un rapporto collaborativi di servirsene per nuocere all’altra.
• IL PATTO DI NON CONCORRENZA
Alla cessazione del rapporto di lavoro, il lavoratore torna libero di esercitare qualunque tipo di attività anche in concorrenza con l’ormai ex datore di lavoro: al fine di limitare tale libertà di azione, l’impresa può stipulare con il lavoratore uno specifico patto la cui disciplina è contenuta nell’art. 2125 c.c. secondo cui “il patto con il quale si limita lo svolgimento dell’attività del prestatore di lavoro per il tempo successivo all cessazione del contratto, è nullo se non risulta da atto scritto, se non è pattuito un corrispettivo a favore del prestatore di lavoro e se il vincolo non è contenuto entro determinati limiti di oggetto di tempo e di luogo. La durata del vincolo non può essere superiore a cinque anni, se si tratta di dirigenti, e a tre anni negli altri casi. Se è pattuita una durata maggiore, essa si riduce nella misura indicata”.
Come si evince dalla disposizione dell’articolo in questione il patto di non concorrenza è cosa distinta dall’obbligo di fedeltà a cui il dipendente è tenuto in costanza di rapporto.
Quest’ultimo è un obbligo cd. “di protezione” degli interessi del creditore della prestazione ed opera ex lege dal momento della costituzione fino all’estinzione del rapporto di lavoro, terminato il quale il lavoratore riacquista la piena libertà e può legittimamente intraprendere un’attività lavorativa, in proprio o alle dipendenze di terzi, anche in concorrenza con il suo precedente datore di lavoro.
Se il datore di lavoro invece intende evitare che il suo ormai ex dipendente eserciti attività concorrenziale a suo danno, deve necessariamente avvalersi di un patto di non concorrenza, destinato a produrre i suoi effetti nel periodo successivo all’estinzione del rapporto di lavoro.
Dal momento che il atto di non concorrenza, per sua natura, limita la capacità di contrarre dei lavoratori interessati, l’art. 2125 c.c. si preoccupa di proteggere la loro capacità di procurarsi lavoro e reddito, e a tale scopo impone, ai fini della validità del patto, l’osservanza di una serie di limiti di forma e di sostanza volti ad evitare ai lavoratori contraenti l’assunzione di sacrifici troppo gravosi. L’articolo in questione, in questo modo, pone in essere un contemperamento degli interessi in gioco in tali situazioni.
Il mancato rispetto delle limitazioni poste dall’art. 2125 c.c. determina la nullità del patto di non concorrenza.
Le limitazioni, dal cui mancato rispetto l’articolo 2125 c.c. fa dipendere la nullità del patto di non concorrenza, sono le seguenti:
- è richiesta la forma scritta ad substantiam, che deve riguardare tutti gli elementi essenziali per la validità del patto;
- sono previsti limiti di oggetto, in relazione al quale la giurisprudenza afferma che il patto di non concorrenza può riguardare qualsiasi attività lavorativa esercitata nell’ambito dell’impresa, anche se in aree o settori organizzati diversi da quelli a cui era addetto il dipendente e pur non dovendo necessariamente limitarsi alle sole mansioni espletate dal lavoratore nel corso del rapporto; al dipendente dovrà però essere garantita la concreta possibilità di esercitare, in base alle proprie capacità professionali, un’attività che sia in grado di assicurargli un guadagno idoneo ad appagare le proprie esigenze di vita sua e del nucleo familiare; il patto di non concorrenza quindi è da ritnersi valido se il suo oggetto non è talmente ampio da comprimere l’esplicazione di una concreta professionalità del lavoratore.
- quanto al limite territoriale, la legge precisa soltanto che l’individuazione dell’area geografica entro la quale il patto esplica la propria efficacia deve avvenire per iscritto, ma in ogni caso è necessario ritenere che la congruità del limite territoriale va verificata congiuntamente a quella dell’oggetto;
- quanto al limite temporale, l’art. 2125 c.c. impone che il patto non possa avere durata superiore a 5 anni per i dirigenti e a 3 anni per le altre categorie professionali; nel determinare la durata le parti dovranno poi aver cura di correrarla ad altri parametri, ed in primo luogo al corrispettivo, il quale sarà tanto più elevato quanto più l’obbligo risulti esteso temporalmente
Il patto di non concorrenza si presenta, infine, come un contratto a titolo oneroso ed a prestazioni corrispettive, in virtù del quale il datore si obbliga a corrispondere una somma di denaro od altra utilità al lavoratore e questi si obbliga, per il tempo successivo alla cessazione del rapporto di lavoro, a non svolgere attività concorrenziale con quella del datore di lavoro.
La determinazione del corrispettivo è demandata all’autonomia delle parti, ma in ogni caso non può essere irrisorio o simbolico, ma di entità tale da compensare adeguatamente il lavoratore per il sacrificio convenuto.
E’ altresì rimessa alla volontà delle parti la libertà di scegliere se erogare un compenso in cifra forfetaria o in percentuale sulla retribuzione.
In assenza di un valido patto di non concorrenza non si può ritenere lecita la similare attività imprenditoriale intrapresa dal lavoratore dopo le dimissioni poiché, cessato il rapporto di lavoro e con esso l’obbligo di fedeltà, il lavoratore può, nello svolgimento ulteriore della propria attività, sa in via autonoma che alle dipendenze di altri, utilizzare le esperienze e le cognizioni tecniche acquisite a causa del lavoro svolto.
E’ in questa dualità di interessi che si estrinseca la ratio delle norme che sono da garante della tutela del datore di lavoro: l’art. 2105 c.c. che impone al prestatore di lavoro il divieto di concorrenza e l’obbligo di riservatezza in ottemperanza del dovere di fedeltà che è obbligazione accessoria a quella principale di lavorare, e l’art. 2125 c.c. che prevede il patto di non concorrenza quale estensione dell’obbligo di fedeltà al termine del rapporto di lavoro.
• L’OBBLIGO DI FEDELTA’
Durante l’intero rapporto di lavoro e fino alla sua effettiva cessazione, compreso l’eventuale periodo di preavviso, il dipendente è obbligato ad astenersi da qualsiasi condotta che, per sua natura o per le sue possibili conseguenze, risulti in conflitto con gli interessi e le finalità dell’impresa. In concreto ciò si traduce, a norma dell’art. 2105 c.c. nel divieto di trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l’imprenditore e nello stesso settore produttivo o commerciale in cui opera quest’ultimo, e nel divieto di divulgare notizie attinenti all’organizzazione e ai metodi di produzione dell’impresa, o farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio.
L’obbligo di fedeltà deve essere ricondotto ai principi di correttezza e buona fede, disciplinati agli artt. 1175 e 1375 c.c., e ciò comporta che il lavoratore debba astenersi non solo dai comportamenti espressamente vietati dall’art. 2105 c.c., ma anche da qualsiasi altra condotta che, per sua natura o per le sue conseguenze, risulti in contrasto con i doveri connessi all’inserimento del lavoratore nella struttura e nell’organizzazione dell’impresa del datore di lavoro o crei situazioni di conflitto con le finalità e gli interessi della medesima o sia comunque idonea a ledere irrimediabilmente il presupposto fiduciario su cui poggia il rapporto di lavoro.
L’obbligo di fedeltà e quelli di correttezza e buona fede, cui è tenuto il dipendente, devono riferirsi esclusivamente ad attività lecite del datore di lavoro e trovano applicazione a prescindere dall’idoneità o meno di tale comportamento a integrare concorrenza sleale., e quindi anche qualora tali attività siano “potenzialmente” lesive.
E’ considerata violazione dell’obbligo di fedeltà, a titolo esemplificativo:
- la costituzione di una società, o anche solo il compimento di atti a ciò volti, per lo svolgimento della stessa attività dell’impresa e che una parte di tale attività concorrenziale sia compiuta durante la pendenza del rapporto di lavoro,
- la costituzione di un’associazione di dipendenti che acquisti prodotti dall’impresa datrice di lavoro al prezzo agevolato praticato ai dipendenti rivendendoli a terzi ad un prezzo maggiorato.
L’autonomia contrattuale delle parti, a tal fine, può validamente stabilire il divieto, per il dipendente, anche in pendenza del rapporto di lavoro, di svolgere altra attività lavorativa, autonoma o subordinata, a favore di terzi indipendentemente dalla rilevanza o meno di tale ulteriore attività sotto il profilo della concorrenzialità.
La violazione dell’obbligo di fedeltà comporta il sorgere di due responsabilità:
- una disciplinare, che espone il lavoratore inadempiente alla sanzione del licenziamento per giusta causa,
- l’altra risarcitoria, nel caso in cui il comportamento del dipendente abbia recato un danno al datore di lavoro.
L’inosservanza di tale dovere, da parte del lavoratore subordinato, comporta l’obbligo del risarcimento del danno cagionato al datore di lavoro per responsabilità contrattuale, anche per colpa lieve: compete al datore di lavoro la prova dell’inadempimento, oltre che del danno (sia sotto il profilo del danno emergente che del lucro cessante) e del nesso di causalità, mentre resta a carico del lavoratore la prova della non imputabilità della violazione delle regole del rapporto.
La violazione dell’obbligo di fedeltà è irrilevante sotto il profilo penale se l’attività è compiuta fuori dal normale orario di lavoro, mentre integra gli estremi del delitto i truffa se svolta nel normale orario, da parte di chi lucra la retribuzione, fingendo di svolgere il lavoro che gli è stato affidato, mentre svolge altra attività non gratuita.
I lavoratori autonomi e i lavoratori parasubordinati non hanno il dovere di fedeltà, anche se il dovere di buona fede nell’esecuzione del contratto (art. 1375 c.c.) vieta alla parte di un rapporto collaborativi di servirsene per nuocere all’altra.
• IL PATTO DI NON CONCORRENZA
Alla cessazione del rapporto di lavoro, il lavoratore torna libero di esercitare qualunque tipo di attività anche in concorrenza con l’ormai ex datore di lavoro: al fine di limitare tale libertà di azione, l’impresa può stipulare con il lavoratore uno specifico patto la cui disciplina è contenuta nell’art. 2125 c.c. secondo cui “il patto con il quale si limita lo svolgimento dell’attività del prestatore di lavoro per il tempo successivo all cessazione del contratto, è nullo se non risulta da atto scritto, se non è pattuito un corrispettivo a favore del prestatore di lavoro e se il vincolo non è contenuto entro determinati limiti di oggetto di tempo e di luogo. La durata del vincolo non può essere superiore a cinque anni, se si tratta di dirigenti, e a tre anni negli altri casi. Se è pattuita una durata maggiore, essa si riduce nella misura indicata”.
Come si evince dalla disposizione dell’articolo in questione il patto di non concorrenza è cosa distinta dall’obbligo di fedeltà a cui il dipendente è tenuto in costanza di rapporto.
Quest’ultimo è un obbligo cd. “di protezione” degli interessi del creditore della prestazione ed opera ex lege dal momento della costituzione fino all’estinzione del rapporto di lavoro, terminato il quale il lavoratore riacquista la piena libertà e può legittimamente intraprendere un’attività lavorativa, in proprio o alle dipendenze di terzi, anche in concorrenza con il suo precedente datore di lavoro.
Se il datore di lavoro invece intende evitare che il suo ormai ex dipendente eserciti attività concorrenziale a suo danno, deve necessariamente avvalersi di un patto di non concorrenza, destinato a produrre i suoi effetti nel periodo successivo all’estinzione del rapporto di lavoro.
Dal momento che il atto di non concorrenza, per sua natura, limita la capacità di contrarre dei lavoratori interessati, l’art. 2125 c.c. si preoccupa di proteggere la loro capacità di procurarsi lavoro e reddito, e a tale scopo impone, ai fini della validità del patto, l’osservanza di una serie di limiti di forma e di sostanza volti ad evitare ai lavoratori contraenti l’assunzione di sacrifici troppo gravosi. L’articolo in questione, in questo modo, pone in essere un contemperamento degli interessi in gioco in tali situazioni.
Il mancato rispetto delle limitazioni poste dall’art. 2125 c.c. determina la nullità del patto di non concorrenza.
Le limitazioni, dal cui mancato rispetto l’articolo 2125 c.c. fa dipendere la nullità del patto di non concorrenza, sono le seguenti:
- è richiesta la forma scritta ad substantiam, che deve riguardare tutti gli elementi essenziali per la validità del patto;
- sono previsti limiti di oggetto, in relazione al quale la giurisprudenza afferma che il patto di non concorrenza può riguardare qualsiasi attività lavorativa esercitata nell’ambito dell’impresa, anche se in aree o settori organizzati diversi da quelli a cui era addetto il dipendente e pur non dovendo necessariamente limitarsi alle sole mansioni espletate dal lavoratore nel corso del rapporto; al dipendente dovrà però essere garantita la concreta possibilità di esercitare, in base alle proprie capacità professionali, un’attività che sia in grado di assicurargli un guadagno idoneo ad appagare le proprie esigenze di vita sua e del nucleo familiare; il patto di non concorrenza quindi è da ritnersi valido se il suo oggetto non è talmente ampio da comprimere l’esplicazione di una concreta professionalità del lavoratore.
- quanto al limite territoriale, la legge precisa soltanto che l’individuazione dell’area geografica entro la quale il patto esplica la propria efficacia deve avvenire per iscritto, ma in ogni caso è necessario ritenere che la congruità del limite territoriale va verificata congiuntamente a quella dell’oggetto;
- quanto al limite temporale, l’art. 2125 c.c. impone che il patto non possa avere durata superiore a 5 anni per i dirigenti e a 3 anni per le altre categorie professionali; nel determinare la durata le parti dovranno poi aver cura di correrarla ad altri parametri, ed in primo luogo al corrispettivo, il quale sarà tanto più elevato quanto più l’obbligo risulti esteso temporalmente
Il patto di non concorrenza si presenta, infine, come un contratto a titolo oneroso ed a prestazioni corrispettive, in virtù del quale il datore si obbliga a corrispondere una somma di denaro od altra utilità al lavoratore e questi si obbliga, per il tempo successivo alla cessazione del rapporto di lavoro, a non svolgere attività concorrenziale con quella del datore di lavoro.
La determinazione del corrispettivo è demandata all’autonomia delle parti, ma in ogni caso non può essere irrisorio o simbolico, ma di entità tale da compensare adeguatamente il lavoratore per il sacrificio convenuto.
E’ altresì rimessa alla volontà delle parti la libertà di scegliere se erogare un compenso in cifra forfetaria o in percentuale sulla retribuzione.
In assenza di un valido patto di non concorrenza non si può ritenere lecita la similare attività imprenditoriale intrapresa dal lavoratore dopo le dimissioni poiché, cessato il rapporto di lavoro e con esso l’obbligo di fedeltà, il lavoratore può, nello svolgimento ulteriore della propria attività, sa in via autonoma che alle dipendenze di altri, utilizzare le esperienze e le cognizioni tecniche acquisite a causa del lavoro svolto.
giovedì 31 marzo 2011
Lavoratori subordinati, compresi i contratti di apprendistato e di somministrazione - Ammortizzatori sociali in deroga - Estensione
Fino alla data in esame, ai sensi dell'art. 1 del D.L. 29 dicembre 2010, n. 225, per i lavoratori subordinati è per quelli inerenti ai contratti di apprendistato e di somministrazione, è stato stabilito che le risorse previste nell'ambito del Fondo per l'occupazione possono essere utilizzate anche per garantire trattamenti ai lavoratori beneficiari di:
1) indennità ordinaria di disoccupazione non agricola con requisiti normali (art. 19, primo comma, del R.D.L. 14 aprile 1939, n. 636);
2) indennità ordinaria di disoccupazione non agricola con requisiti ridotti (art. 7, comma 3, del D.L. 21 marzo 1988, n. 86);
3) trattamento, in caso di sospensione per crisi aziendali o occupazionali ovvero in caso di licenziamento, pari all'indennità ordinaria di disoccupazione con requisiti normali per i lavoratori assunti con la qualifica di apprendista e con almeno tre mesi di servizio presso l'impresa interessata dal trattamento, per la durata massima di novanta giornate nell'intero periodo di vigenza del contratto di apprendista.
Inoltre, sempre entro il termine della data in esame, possono essere emanate nuove disposizioni in materia di ammortizzatori per i settori non coperti dalla CIG-cassa integrazione guadagni.
N.B.: si ritiene opportuno puntualizzare che, con un apposito D.P.C.M., il presente adempimento può costituire oggetto di ulteriore proroga al 31 dicembre 2011.
1) indennità ordinaria di disoccupazione non agricola con requisiti normali (art. 19, primo comma, del R.D.L. 14 aprile 1939, n. 636);
2) indennità ordinaria di disoccupazione non agricola con requisiti ridotti (art. 7, comma 3, del D.L. 21 marzo 1988, n. 86);
3) trattamento, in caso di sospensione per crisi aziendali o occupazionali ovvero in caso di licenziamento, pari all'indennità ordinaria di disoccupazione con requisiti normali per i lavoratori assunti con la qualifica di apprendista e con almeno tre mesi di servizio presso l'impresa interessata dal trattamento, per la durata massima di novanta giornate nell'intero periodo di vigenza del contratto di apprendista.
Inoltre, sempre entro il termine della data in esame, possono essere emanate nuove disposizioni in materia di ammortizzatori per i settori non coperti dalla CIG-cassa integrazione guadagni.
N.B.: si ritiene opportuno puntualizzare che, con un apposito D.P.C.M., il presente adempimento può costituire oggetto di ulteriore proroga al 31 dicembre 2011.
Contratto di lavoro intermittente e l’istituto dell’indennità di mobilità
L’INPS con il Messaggio n. 7401/2011 è intervenuto per stabilire se il lavoratore vincolato con contratto di lavoro intermittente abbia diritto o meno al riconoscimento dell’indennità di mobilità, durante i periodi di non lavoro tra una chiamata e l’altra.
Il punto nodale della questione, chiarisce l’Istituto, dipende dall’assunzione o meno, da parte del lavoratore, dell’obbligo di rispondere alla chiamata del datore di lavoro.
Solo nel caso in cui, infatti, il lavoratore non è vincolato all’obbligo di rispondere alla chiamata trovano applicazioni le disposizioni vigenti in materia di disoccupazione, tra cui l’istituto della mobilità, mentre nel caso contrario in cui tale obbligo sia esistente, la prestazione dell’indennità è sospesa per tutto il periodo di vigenza contrattuale, sia nella forma a tempo determinato che in quella a tempo indeterminato.
Il punto nodale della questione, chiarisce l’Istituto, dipende dall’assunzione o meno, da parte del lavoratore, dell’obbligo di rispondere alla chiamata del datore di lavoro.
Solo nel caso in cui, infatti, il lavoratore non è vincolato all’obbligo di rispondere alla chiamata trovano applicazioni le disposizioni vigenti in materia di disoccupazione, tra cui l’istituto della mobilità, mentre nel caso contrario in cui tale obbligo sia esistente, la prestazione dell’indennità è sospesa per tutto il periodo di vigenza contrattuale, sia nella forma a tempo determinato che in quella a tempo indeterminato.
Contratto a termine: primi orientamenti giurisprudenziali relativi al nuovo regime sanzionatorio.
Il Collegato Lavoro (L. n. 183/2010) introduce importanti novità relativamente ai contratti a tempo determinato, stabilendo:
- un massimo di 60 giorni per l’impugnazione del contratto e altri 270 giorni per l’avvio dell’azione giudiziale;
- la forfetizzazione dell’entità del risarcimento dovuta al lavoratore in caso di conversione del contratto a tempo indeterminato, da un minimo di 2,5 a un massimo di 12 mensilità (art. 32, c. 5).
Quest’ultima disposizione, da subito, è stata ritenuta poco chiara e controversa, sollevando numerosi dubbi interpretativi, facendo ritenere ai primi commentatori il profilarsi di tre possibili interpretazioni circa la sanzione in oggetto:
a) la nuova indennità risarcitoria va a sostituirsi alla riammissione in servizio del lavoratore e alle altre situazioni riparatorie previste nel periodo intercorrente tra la cessazione del rapporto e la sentenza del giudice;
b) la nuova indennità risarcitoria va ad aggiungersi alla riammissione in servizio del lavoratore come ristoro del pregiudizio subito nel periodo intercorrente tra la cessazione e la ripresa del lavoro;
c) la nuova indennità risarcitoria va ad aggiungersi alle sanzioni previste dalla normativa precedente (riammissione in servizio, pagamento delle retribuzioni maturate a partire dalla cessazione del rapporto fino alla sentenza).
Alle interpretazioni della dottrina si sono sommati gli orientamenti ondivaghi della giurisprudenza, dal momento che, infatti, le prime sentenze emesse sulla questioni sono giunte ad esiti divergenti.
Il Tribunale di Milano (sentenze n. 4971 e 4966 del 29/11/2011), il Tribunale di Roma (sentenza n. 19232 del 2/12/2010) e il Tribunale di Trani (sentenza n. 6808 del 24/11/2010), oltre a stabilire la riammissione del lavoratore a tempo indeterminato, hanno applicato la norma in questione in sostituzione al pagamento delle retribuzioni maturate a partire dalla cessazione del rapporto fino alla sentenza, come prevedeva la normativa precedente, abbracciando, dunque, la seconda delle interpretazioni suindicate.
Il Tribunale di Busto Arsizio, invece, ha stabilito che in caso di nullità del termine apposto al contratto di lavoro a tempo determinato, il risarcimento forfettario previsto dall’art. 32, c. 5, va ad aggiungersi alle sanzioni fissate dalla normativa precedente, diventando dunque una sanzione ulteriore a carico del datore di lavoro.
Anche il regime transitorio indicato dal comma 7 dello stesso art. 32, che prevede l’estensione della nuova disciplina dei commi 5 e 6 dell’art. 32 a tutti i giudizi, compresi quelli pendenti alla data di entrata in vigore della presente legge, sembra sollevare delle problematicità.
La Cassazione ha stabilito che tale disposizione si applica anche ai giudizi pendenti proprio innanzi ad essa (ordinanza del 28/02/2011, n. 2112), sebbene ha precisato che l’applicazione retroattiva della normativa sanzionatoria non si estende alle statuizioni su cui si è già formato giudicato.
Infine, va sottolineato che sia rispetto all’indennizzo risarcitorio forfettario, sia in merito all’applicazione retroattiva del nuovo sistema sanzionatorio, pende la pronuncia della Corte Costituzionale adita dal Giudice del Lavoro di Trani che ha sollevato questione di legittimità costituzionale su tali questioni.
Bisognerà ancora attendere prima di addivenire ad un’interpretazione pacifica circa il nuovo regime sanzionatorio da applicare in caso di nullità dei contratti a termine.
- un massimo di 60 giorni per l’impugnazione del contratto e altri 270 giorni per l’avvio dell’azione giudiziale;
- la forfetizzazione dell’entità del risarcimento dovuta al lavoratore in caso di conversione del contratto a tempo indeterminato, da un minimo di 2,5 a un massimo di 12 mensilità (art. 32, c. 5).
Quest’ultima disposizione, da subito, è stata ritenuta poco chiara e controversa, sollevando numerosi dubbi interpretativi, facendo ritenere ai primi commentatori il profilarsi di tre possibili interpretazioni circa la sanzione in oggetto:
a) la nuova indennità risarcitoria va a sostituirsi alla riammissione in servizio del lavoratore e alle altre situazioni riparatorie previste nel periodo intercorrente tra la cessazione del rapporto e la sentenza del giudice;
b) la nuova indennità risarcitoria va ad aggiungersi alla riammissione in servizio del lavoratore come ristoro del pregiudizio subito nel periodo intercorrente tra la cessazione e la ripresa del lavoro;
c) la nuova indennità risarcitoria va ad aggiungersi alle sanzioni previste dalla normativa precedente (riammissione in servizio, pagamento delle retribuzioni maturate a partire dalla cessazione del rapporto fino alla sentenza).
Alle interpretazioni della dottrina si sono sommati gli orientamenti ondivaghi della giurisprudenza, dal momento che, infatti, le prime sentenze emesse sulla questioni sono giunte ad esiti divergenti.
Il Tribunale di Milano (sentenze n. 4971 e 4966 del 29/11/2011), il Tribunale di Roma (sentenza n. 19232 del 2/12/2010) e il Tribunale di Trani (sentenza n. 6808 del 24/11/2010), oltre a stabilire la riammissione del lavoratore a tempo indeterminato, hanno applicato la norma in questione in sostituzione al pagamento delle retribuzioni maturate a partire dalla cessazione del rapporto fino alla sentenza, come prevedeva la normativa precedente, abbracciando, dunque, la seconda delle interpretazioni suindicate.
Il Tribunale di Busto Arsizio, invece, ha stabilito che in caso di nullità del termine apposto al contratto di lavoro a tempo determinato, il risarcimento forfettario previsto dall’art. 32, c. 5, va ad aggiungersi alle sanzioni fissate dalla normativa precedente, diventando dunque una sanzione ulteriore a carico del datore di lavoro.
Anche il regime transitorio indicato dal comma 7 dello stesso art. 32, che prevede l’estensione della nuova disciplina dei commi 5 e 6 dell’art. 32 a tutti i giudizi, compresi quelli pendenti alla data di entrata in vigore della presente legge, sembra sollevare delle problematicità.
La Cassazione ha stabilito che tale disposizione si applica anche ai giudizi pendenti proprio innanzi ad essa (ordinanza del 28/02/2011, n. 2112), sebbene ha precisato che l’applicazione retroattiva della normativa sanzionatoria non si estende alle statuizioni su cui si è già formato giudicato.
Infine, va sottolineato che sia rispetto all’indennizzo risarcitorio forfettario, sia in merito all’applicazione retroattiva del nuovo sistema sanzionatorio, pende la pronuncia della Corte Costituzionale adita dal Giudice del Lavoro di Trani che ha sollevato questione di legittimità costituzionale su tali questioni.
Bisognerà ancora attendere prima di addivenire ad un’interpretazione pacifica circa il nuovo regime sanzionatorio da applicare in caso di nullità dei contratti a termine.
mercoledì 30 marzo 2011
L’aliunde perceptum
Con la sentenza n. 4146/2011, la Suprema Corte si è espressa in merito all’aliunde perceptum, ovvero la quota sottratta dal risarcimento del danno spettante al lavoratore illegittimamente licenziato che è commisurata alle retribuzioni maturate nel periodo tra il licenziamento e il reinserimento nel posto di lavoro.
La Corte ha ribadito il principio interpretativo, già affermato da precedente giurisprudenza (Cass. sent. 28 maggio 2003, n. 8494 ), ai sensi del quale l’aliunde perceptum deve riferirsi ai compensi conseguiti dal lavoratore reimpiegando la capacità di lavoro non utilizzata nella cessata attività a causa del licenziamento illegittimo, senza che rilevi la natura delle somme percepite, retributiva ovvero assistenziale, né tanto meno se tali somme siano assoggettabili a contribuzione.
La Corte ha ribadito il principio interpretativo, già affermato da precedente giurisprudenza (Cass. sent. 28 maggio 2003, n. 8494 ), ai sensi del quale l’aliunde perceptum deve riferirsi ai compensi conseguiti dal lavoratore reimpiegando la capacità di lavoro non utilizzata nella cessata attività a causa del licenziamento illegittimo, senza che rilevi la natura delle somme percepite, retributiva ovvero assistenziale, né tanto meno se tali somme siano assoggettabili a contribuzione.
CCNL Terziario: novità in tema di trattamento economico in caso di malattia
Il nuovo CCNL per il settore Terziario siglato il 26 febbraio 2011, tra le varie novità ha introdotto un nuovo sistema per il calcolo del trattamento economico a carico del datore di lavoro nel caso di malattia, al fine di penalizzare, e dunque scoraggiare, l’abuso dai parte dei lavoratori di eventi morbosi ripetuti e di breve durata.
Nel corso di ogni anno solare per quanto riguarda i primi tre giorni (periodo di carenza) il datore di lavoro:
è tenuto a pagare al 100% della retribuzione ordinaria solo i primi due eventi dell’anno(come le previgenti disposizioni);
per il terzo ed il quarto evento le integrazioni saranno pari al 50%;
a decorrere dal quinto evento il datore di lavoro non sarà più tenuto a corrispondere il periodo di carenza.
Non rientrano in questo regime di penalizzazione:
ricovero ospedaliero, day hospital, emodialisi;
evento di malattia certificato con prognosi iniziale non inferiore ai 12 giorni;
sclerosi multipla o progressiva o altre patologie specifiche.
Restano invariate le percentuali relativa al periodo tra il 4° e il 20° giorno, pari al 75% della retribuzione giornaliera, e dal 21° al 180°, pari al 100%.
Va specificato che il datore di lavoro non è tenuto a corrispondere al lavoratore alcuna indennità qualora l’INPS non corrisponda, per qualsiasi motivo, quelle a suo carico.
Nel corso di ogni anno solare per quanto riguarda i primi tre giorni (periodo di carenza) il datore di lavoro:
è tenuto a pagare al 100% della retribuzione ordinaria solo i primi due eventi dell’anno(come le previgenti disposizioni);
per il terzo ed il quarto evento le integrazioni saranno pari al 50%;
a decorrere dal quinto evento il datore di lavoro non sarà più tenuto a corrispondere il periodo di carenza.
Non rientrano in questo regime di penalizzazione:
ricovero ospedaliero, day hospital, emodialisi;
evento di malattia certificato con prognosi iniziale non inferiore ai 12 giorni;
sclerosi multipla o progressiva o altre patologie specifiche.
Restano invariate le percentuali relativa al periodo tra il 4° e il 20° giorno, pari al 75% della retribuzione giornaliera, e dal 21° al 180°, pari al 100%.
Va specificato che il datore di lavoro non è tenuto a corrispondere al lavoratore alcuna indennità qualora l’INPS non corrisponda, per qualsiasi motivo, quelle a suo carico.
Invio dei certificati di malattia cartacei al datore di lavoro fino al 17 giugno p.v.
Attraverso la Circolare congiunta n. 4/2011, la Presidenza del Consiglio dei Ministri e il Ministero del Lavoro hanno comunicato che a partire dal 17 giugno p.v. i lavoratori del settore privato non dovranno più inviare ai propri datori di lavoro alcun certificato medico cartaceo ma dovrà essere quest’ultimo a prelevare il certificato on-line in questione dal sito dell’INPS accedendovi attraverso le proprie credenziali.
La Circolare prevede ancora un periodo transitorio di tre mesi, che terminerà il 17 giugno p.v., durante il quale potranno essere utilizzate le consuete modalità di invio al datore di lavoro del certificato medico cartaceo.
Allo scadere del periodo transitorio il datore di lavoro non riceverà più certificato medico cartaceo, ma potrà richiedere al proprio prestatore di lavoro il codice identificativo del certificato comunicato dal medico al momento della visita.
Resta ferma l’obbligo per il lavoratore di comunicare tempestivamente al datore di lavoro lo stato morboso.
La Circolare prevede ancora un periodo transitorio di tre mesi, che terminerà il 17 giugno p.v., durante il quale potranno essere utilizzate le consuete modalità di invio al datore di lavoro del certificato medico cartaceo.
Allo scadere del periodo transitorio il datore di lavoro non riceverà più certificato medico cartaceo, ma potrà richiedere al proprio prestatore di lavoro il codice identificativo del certificato comunicato dal medico al momento della visita.
Resta ferma l’obbligo per il lavoratore di comunicare tempestivamente al datore di lavoro lo stato morboso.
martedì 29 marzo 2011
ASSEGNO DI MATERNITÀ E FAMILIARI CONCESSI DAL COMUNE: VERRANNO EROGATI DALL'INPS
Rivalutati (+ 1,6%) gli assegni familiari e di maternità riconosciuti dai Comuni in favore delle famiglie. Per l'anno in corso l'assegno mensile per il nucleo familiare è di 131,87 euro al mese e di 1.714,31 euro (per 13 mensilità). L'assegno deve essere chiesto al Comune e poi viene erogato dall'INPS. Per averlo occorrono due requisiti:
1) devono esserci in famiglia almeno tre figli minori;
2) l'indicatore della situazione economica (ISE) non deve superare 23.736,50 euro.
Questo valore - che la legge applica ai nuclei di cinque componenti - deve essere riparametrato in base alla diversa composizione della familiare.
L'assegno di maternità è pari a 316,25 euro al mese ed è pagato per cinque mesi, per un complesso di 1.581,25 euro. È riconosciuto alle donne, cittadine italiane, comunitarie o straniere con carta di soggiorno, per le nascite, affidamenti preadottivi e adozioni senza affidamento ricadenti nel 2011.
L'assegno va chiesto al Comune di residenza entro sei mesi dall'evento ed è riconosciuto se il valore dell'ISE non supera 32.967,39 euro, riferito a nuclei familiari composti da tre componenti. Viene pagato per intero se la donna non riscuote altre indennità di maternità. In caso contrario si può pagare, ove esista, la quota differenziale.
1) devono esserci in famiglia almeno tre figli minori;
2) l'indicatore della situazione economica (ISE) non deve superare 23.736,50 euro.
Questo valore - che la legge applica ai nuclei di cinque componenti - deve essere riparametrato in base alla diversa composizione della familiare.
L'assegno di maternità è pari a 316,25 euro al mese ed è pagato per cinque mesi, per un complesso di 1.581,25 euro. È riconosciuto alle donne, cittadine italiane, comunitarie o straniere con carta di soggiorno, per le nascite, affidamenti preadottivi e adozioni senza affidamento ricadenti nel 2011.
L'assegno va chiesto al Comune di residenza entro sei mesi dall'evento ed è riconosciuto se il valore dell'ISE non supera 32.967,39 euro, riferito a nuclei familiari composti da tre componenti. Viene pagato per intero se la donna non riscuote altre indennità di maternità. In caso contrario si può pagare, ove esista, la quota differenziale.
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