Qualora l'INAIL inviti presso i propri uffici gli assicurati per accertamenti medico-legali e amministrativi la norma prevede il pagamento di una diaria giornaliera.
I valori 2011 sono stati fissati nei seguenti importi.
- 7,28 euro per assenza di quattro ore che obbliga a consumare un pasto fuori residenza;
- 14,58 euro per assenza di un'intera giornata senza pernottamento;
- 28,43 euro per assenza di un'intera giornata con pernottamento.
mercoledì 29 giugno 2011
L’audizione del lavoratore nel procedimento disciplinare
Sen 31/03/2011 n. 7493 Corte di Cassazione
L’audizione del lavoratore nel procedimento disciplinare
La Corte di Cassazione ha stabilito che, nell’ambito di un procedimento disciplinare ex art. 7 dello Statuto dei Lavoratori, ove un lavoratore richieda un differimento dell’incontro, il datore di lavoro ha l’obbligo di accogliere la richiesta solo nel caso in cui sussistano esigente di difesa del lavoratore.
L’audizione del lavoratore nel procedimento disciplinare
La Corte di Cassazione ha stabilito che, nell’ambito di un procedimento disciplinare ex art. 7 dello Statuto dei Lavoratori, ove un lavoratore richieda un differimento dell’incontro, il datore di lavoro ha l’obbligo di accogliere la richiesta solo nel caso in cui sussistano esigente di difesa del lavoratore.
Ravvedimento eseguito in forma frazionata
Agenzia delle entrate, risoluzione n. 67/E del 23 giugno 2011
Ravvedimento eseguito in forma frazionata
L’agenzia delle entrate risponde con la risoluzione n. 67/E alle numerose richieste di chiarimenti pervenutele in merito alla disciplina del ravvedimento operoso, normato dall’art. 13 del Dlg n. 472/’97.
I dubbi insorti si concentrano soprattutto per ciò che concerne la possibilità per i contribuenti di usufruire dell’istituto del ravvedimento in modo frazionato con contestuale versamento “in misura congrua” della sanzione secondo le modalità e i tempi previsti dalla legge.
Nella prassi non è chiaro se il contribuente possa godere della riduzione della sanzione anche nell’ipotesi in cui esegua, entro il termine per la presentazione della sanzione (anche in modo frazionato), tutte le incombenze necessarie per il perfezionamento del ravvedimento.
Ciò alla luce di una restrittiva interpretazione di quanto previsto da una circolare dell’agenzia delle entrate datata 23 luglio 1998 n. 192/E nella quale, al paragrafo 1.1, viene chiarito che “le violazioni riguardanti l’omesso o il carente versamento delle imposte dovute sono regolarizzabili con il pagamento entro il 31 luglio 1998 e senza la possibilità di rateazione, dell’imposta non versata…”.
L’agenzia delle entrate nel fornire chiarimenti preliminarmente osserva che esiste una distinzione tra “rateazione delle somme da ravvedimento” e “ravvedimento parziale”.
Nella prima ipotesi è da ritenersi esclusa la possibilità di applicazione del ravvedimento operoso a norma del citato art. 13, ciò in quanto la rateazione è applicabile solo quando espressamente prevista dalla legge, in presenza di presupposti e requisiti da essa disciplinati.
In particolare, nel caso in cui il contribuente provveda al versamento della prima rata di quanto complessivamente dovuto a titolo di imposta, interessi e sanzioni, è escluso che egli possa beneficiare di una riduzione complessiva delle sanzioni applicabile, allo stesso modo è escluso che in caso di controllo fiscale tra un versamento e l’alto egli possa invocare l’avvenuta definizione totale della violazione.
Nel caso della fattispecie illustrata si configura piuttosto il caso del ravvedimento “parziale” di quanto dovuto.
Alla luce della vigente normativa, fermo restando dunque il limite rappresentato dall’intervento di controlli fiscali nei confronti del contribuente ovvero dallo scadere del termine previsto per il ravvedimento, è ammissibile la figura del ravvedimento parziale purché corrisposti interessi e sanzioni commisurati alla frazione di debito d’imposta versato.
Ravvedimento eseguito in forma frazionata
L’agenzia delle entrate risponde con la risoluzione n. 67/E alle numerose richieste di chiarimenti pervenutele in merito alla disciplina del ravvedimento operoso, normato dall’art. 13 del Dlg n. 472/’97.
I dubbi insorti si concentrano soprattutto per ciò che concerne la possibilità per i contribuenti di usufruire dell’istituto del ravvedimento in modo frazionato con contestuale versamento “in misura congrua” della sanzione secondo le modalità e i tempi previsti dalla legge.
Nella prassi non è chiaro se il contribuente possa godere della riduzione della sanzione anche nell’ipotesi in cui esegua, entro il termine per la presentazione della sanzione (anche in modo frazionato), tutte le incombenze necessarie per il perfezionamento del ravvedimento.
Ciò alla luce di una restrittiva interpretazione di quanto previsto da una circolare dell’agenzia delle entrate datata 23 luglio 1998 n. 192/E nella quale, al paragrafo 1.1, viene chiarito che “le violazioni riguardanti l’omesso o il carente versamento delle imposte dovute sono regolarizzabili con il pagamento entro il 31 luglio 1998 e senza la possibilità di rateazione, dell’imposta non versata…”.
L’agenzia delle entrate nel fornire chiarimenti preliminarmente osserva che esiste una distinzione tra “rateazione delle somme da ravvedimento” e “ravvedimento parziale”.
Nella prima ipotesi è da ritenersi esclusa la possibilità di applicazione del ravvedimento operoso a norma del citato art. 13, ciò in quanto la rateazione è applicabile solo quando espressamente prevista dalla legge, in presenza di presupposti e requisiti da essa disciplinati.
In particolare, nel caso in cui il contribuente provveda al versamento della prima rata di quanto complessivamente dovuto a titolo di imposta, interessi e sanzioni, è escluso che egli possa beneficiare di una riduzione complessiva delle sanzioni applicabile, allo stesso modo è escluso che in caso di controllo fiscale tra un versamento e l’alto egli possa invocare l’avvenuta definizione totale della violazione.
Nel caso della fattispecie illustrata si configura piuttosto il caso del ravvedimento “parziale” di quanto dovuto.
Alla luce della vigente normativa, fermo restando dunque il limite rappresentato dall’intervento di controlli fiscali nei confronti del contribuente ovvero dallo scadere del termine previsto per il ravvedimento, è ammissibile la figura del ravvedimento parziale purché corrisposti interessi e sanzioni commisurati alla frazione di debito d’imposta versato.
Cittadini extra UE: possibilità di chiedere un periodo di partenza volontaria
DL 23/06/2011 N.89
Il DL prevede n. 144, a completamento del processo di adeguamento a quanto previsto dalla Direttiva 2008/118/Ce sul rimpatrio dei clandestini, prevede che lo straniero destinatario di un provvedimento di espulsione possa chiedere al prefetto la concessione di un periodo per la partenza volontaria anche attraverso appositi programmi di rimpatrio volontario e assistito.
Il DL prevede n. 144, a completamento del processo di adeguamento a quanto previsto dalla Direttiva 2008/118/Ce sul rimpatrio dei clandestini, prevede che lo straniero destinatario di un provvedimento di espulsione possa chiedere al prefetto la concessione di un periodo per la partenza volontaria anche attraverso appositi programmi di rimpatrio volontario e assistito.
La malattia durante le ferie
E’ pacifico che, nel corso del normale svolgimento del rapporto di lavoro, l’insorgere della malattia costituisce causa di impossibilità di svolgimento della prestazione.
Inoltre se la malattia si verifica prima dell’inizio del periodo programmato delle ferie, essa impedisce la fruizione fino all’avvenuta guarigione.
Controverso è il caso di malattia che insorge durante il periodo di ferie.
Per l’approfondimento del caso occorre fare una premessa preliminare: le ferie nel nostro ordinamento sono riconosciute dall’art. 36 della Costituzione quale diritto irrinunciabile con lo scopo di consentire al lavoratore il pieno recupero delle energie psicofisiche.
Sul tema è intervenuta la Corte Costituzionale con sentenza n. 297 del 19/06/1990 nella quale ha stabilito:
1. La necessità di una disciplina dettagliata da parte del legislatore o della contrattazione collettiva in merito all’insorgenza della malattia durante il periodo di ferie.
2. Che l’art. 2109 c.c. contrasta con la Costituzione nella parte in cui non prevede che l’insorgere della malattia durante il periodo di ferie ne sospenda il decorso.
3. Il principio appena enunciato non ha valore assoluto ma tollera delle eccezioni da valutare in relazione alla specificità degli stati morbosi. In particolare sarà necessario stabilire l’incidenza della malattia nell’impedimento del recupero delle energie psicofisiche del lavoratore.
La Cassazione a sezioni unite con sentenza nl 1947 del 23/02/1998 è tornata sul tema, ribadendo i principi della Corte Costituzionale aggiungendo che il lavoratore che intenda modificare il titolo della sua assenza da “ferie” a “malattia” ha l’onere di comunicare lo stato di malattia al proprio datore di lavoro. Tale comunicazione determina la conversione dell’assenza con la sola eccezione del caso in cui il datore dimostri, attraverso i dovuti controlli sanitari, la compatibilità del della malattica con il godimento delle ferie.
La giurisprudenza successiva ha ritenuto nulle le clausole contrattuali che prevedevano la sospensione delle ferie solo per le malattie che superavano un determinato numero di giorni.
L’Inps ha poi fornito ulteriori istruzioni che possono essere così sintetizzate:
- i giorni che precedono la comunicazione della malattia al datore di lavoro sono sempre da considerarsi come ferie.
- il lavoratore deve rispettare l’obbligo di comunicazione e di reperibilità
- Il datore nel richiedere la visita ispettiva all’Inps deve specificare che si tratta di visita volta a verificare che la malattia sia idonea a sospendere il periodo di ferie
- L’inps ritiene che il godimento delle ferie viene impedito da stati morbosi che comportano un’inabilità temporanea assoluta (es. stati febbrili elevati, ricoveri, ingessature)
- normalmente non rilevano la cefalea, lo stress, le sindrome ansioso depressive
L’impossibilità di eseguire la visita per non reperibilità del lavoratore preclude l’accertamento della malattia stessa e quindi la sua idonietà ad interrompere le ferie.
Inoltre se la malattia si verifica prima dell’inizio del periodo programmato delle ferie, essa impedisce la fruizione fino all’avvenuta guarigione.
Controverso è il caso di malattia che insorge durante il periodo di ferie.
Per l’approfondimento del caso occorre fare una premessa preliminare: le ferie nel nostro ordinamento sono riconosciute dall’art. 36 della Costituzione quale diritto irrinunciabile con lo scopo di consentire al lavoratore il pieno recupero delle energie psicofisiche.
Sul tema è intervenuta la Corte Costituzionale con sentenza n. 297 del 19/06/1990 nella quale ha stabilito:
1. La necessità di una disciplina dettagliata da parte del legislatore o della contrattazione collettiva in merito all’insorgenza della malattia durante il periodo di ferie.
2. Che l’art. 2109 c.c. contrasta con la Costituzione nella parte in cui non prevede che l’insorgere della malattia durante il periodo di ferie ne sospenda il decorso.
3. Il principio appena enunciato non ha valore assoluto ma tollera delle eccezioni da valutare in relazione alla specificità degli stati morbosi. In particolare sarà necessario stabilire l’incidenza della malattia nell’impedimento del recupero delle energie psicofisiche del lavoratore.
La Cassazione a sezioni unite con sentenza nl 1947 del 23/02/1998 è tornata sul tema, ribadendo i principi della Corte Costituzionale aggiungendo che il lavoratore che intenda modificare il titolo della sua assenza da “ferie” a “malattia” ha l’onere di comunicare lo stato di malattia al proprio datore di lavoro. Tale comunicazione determina la conversione dell’assenza con la sola eccezione del caso in cui il datore dimostri, attraverso i dovuti controlli sanitari, la compatibilità del della malattica con il godimento delle ferie.
La giurisprudenza successiva ha ritenuto nulle le clausole contrattuali che prevedevano la sospensione delle ferie solo per le malattie che superavano un determinato numero di giorni.
L’Inps ha poi fornito ulteriori istruzioni che possono essere così sintetizzate:
- i giorni che precedono la comunicazione della malattia al datore di lavoro sono sempre da considerarsi come ferie.
- il lavoratore deve rispettare l’obbligo di comunicazione e di reperibilità
- Il datore nel richiedere la visita ispettiva all’Inps deve specificare che si tratta di visita volta a verificare che la malattia sia idonea a sospendere il periodo di ferie
- L’inps ritiene che il godimento delle ferie viene impedito da stati morbosi che comportano un’inabilità temporanea assoluta (es. stati febbrili elevati, ricoveri, ingessature)
- normalmente non rilevano la cefalea, lo stress, le sindrome ansioso depressive
L’impossibilità di eseguire la visita per non reperibilità del lavoratore preclude l’accertamento della malattia stessa e quindi la sua idonietà ad interrompere le ferie.
Indennità di maternità e congedo parentale in caso di adozione: la gestione delle lavoratrici autonome
Inps, messaggio 17/06/2011, n. 13041
Le lavoratrici autonome in caso di adozione o affidamento hanno diritto ad un congedo parentale per un periodo pari a 3 mesi che deve essere goduto entro 1 anno dall’ingresso del minore in famiglia, ciò a prescindere dall’età del minore e comunque non oltre il compimento del diciottesimo anno di età dello stesso.
Diverso il caso dell’indennità di maternità, quest’ultima spetta per i 3 mesi successivi all’effettivo ingresso del minore in famiglia con le seguenti limitazioni:
- che il minore non abbia superato i 6 anni nel caso di adozioni o affidamento nazionale (adottivo o non preadottivo).
- fino al compimento dei 18 anni in caso di adozione o affidamento preadottivo internazionale.
Le lavoratrici autonome in caso di adozione o affidamento hanno diritto ad un congedo parentale per un periodo pari a 3 mesi che deve essere goduto entro 1 anno dall’ingresso del minore in famiglia, ciò a prescindere dall’età del minore e comunque non oltre il compimento del diciottesimo anno di età dello stesso.
Diverso il caso dell’indennità di maternità, quest’ultima spetta per i 3 mesi successivi all’effettivo ingresso del minore in famiglia con le seguenti limitazioni:
- che il minore non abbia superato i 6 anni nel caso di adozioni o affidamento nazionale (adottivo o non preadottivo).
- fino al compimento dei 18 anni in caso di adozione o affidamento preadottivo internazionale.
Il patto di non concorrenza
Il codice civile all’art. 2125 regola il patto di non concorrenza come un accordo stipulato tra datore di lavoro e lavoratore, all’atto dell’assunzione, in corso di rapporto o all’atto di cessazione, con il quale le parti stabiliscono le limitazioni alle attività lavorative che il lavoratore potrà svolgere una volta cessato il rapporto di lavoro.
Va precisato che il patto di non concorrenza non deve essere confuso con il generale obbligo di fedeltà ex art. 2105 c.c., che consiste nel non trattare affari per contro proprio e nel non divulgare notizie attinenti all’organizzazione e ai metodi di produzione dell’impresa, cui sono tenuti tutti i dipendenti in costanza di rapporto.
Il patto di non concorrenza è una pattuizione volontaria e aggiuntiva tra le parti che a pena di nullità deve avere forma scritta e prevedere un corrispettivo determinato. Esso deve inoltre essere determinato nei contenuti, nel tempo e nel luogo, con la precisazione che la durata massima è stabilita ex legge a 5 anni nel caso di lavoratori dirigenti e 3 anni in tutti gli altri casi.
Il patto deve contenere determinati limiti che non possono però arrivare all’inibizione di qualsiasi attività lavorativa che possa competere con quella del datore di lavoro.
Il vincolo può anche estendersi ad un’attività di consulenza prestata dal lavoratore in favore di terzi, le parti però devono prevedere un’area residuare utile per l’impego delle capacità professionali del lavoratore.
Relativamente la limitazione territoriale, prevista anch’essa a pena di nullità, può arrivare ad estendersi fino all’intero territorio dell’Unione Europea, a condizione però che il periodo di tempo non sia troppo lungo e che il compenso sia adeguato.
La legge non prevede nulla in merito al corrispettivo ma in via interpretativa si può certamente affermare che esso dovrà essere maggiore tanto quanto sarà alta la posizione ricoperta dal lavoratore nella scala gerarchica dell’impresa, tanto quanto più lungo sarà il periodo e tanto quanto più estesa sarà la limitazione territoriale.
Un consolidato orientamento giurisprudenziale considera nullo il patto che prevede un corrispettivo erogato solamente in costanza di rapporto per indeterminatezza del quantum.
Il pagamento del corrispettivo potrà avvenire sia in corso di rapporto, tenendo comunque presente che dovrà però essere determinato un importo certo ed in caso di cessazione anticipata il datore dovrà pagare il corrispettivo in un un’unica soluzione ovvero a rate secondo le modalità contenute nel patto.
In caso di violazione del patto il datore di lavoro potrà esigere il pagamento di una penale, quando espressamente pattuita ed anche agire in giudizio con ricorso d’urgenza ex art. 700 c.p.c.
Va precisato che il patto di non concorrenza non deve essere confuso con il generale obbligo di fedeltà ex art. 2105 c.c., che consiste nel non trattare affari per contro proprio e nel non divulgare notizie attinenti all’organizzazione e ai metodi di produzione dell’impresa, cui sono tenuti tutti i dipendenti in costanza di rapporto.
Il patto di non concorrenza è una pattuizione volontaria e aggiuntiva tra le parti che a pena di nullità deve avere forma scritta e prevedere un corrispettivo determinato. Esso deve inoltre essere determinato nei contenuti, nel tempo e nel luogo, con la precisazione che la durata massima è stabilita ex legge a 5 anni nel caso di lavoratori dirigenti e 3 anni in tutti gli altri casi.
Il patto deve contenere determinati limiti che non possono però arrivare all’inibizione di qualsiasi attività lavorativa che possa competere con quella del datore di lavoro.
Il vincolo può anche estendersi ad un’attività di consulenza prestata dal lavoratore in favore di terzi, le parti però devono prevedere un’area residuare utile per l’impego delle capacità professionali del lavoratore.
Relativamente la limitazione territoriale, prevista anch’essa a pena di nullità, può arrivare ad estendersi fino all’intero territorio dell’Unione Europea, a condizione però che il periodo di tempo non sia troppo lungo e che il compenso sia adeguato.
La legge non prevede nulla in merito al corrispettivo ma in via interpretativa si può certamente affermare che esso dovrà essere maggiore tanto quanto sarà alta la posizione ricoperta dal lavoratore nella scala gerarchica dell’impresa, tanto quanto più lungo sarà il periodo e tanto quanto più estesa sarà la limitazione territoriale.
Un consolidato orientamento giurisprudenziale considera nullo il patto che prevede un corrispettivo erogato solamente in costanza di rapporto per indeterminatezza del quantum.
Il pagamento del corrispettivo potrà avvenire sia in corso di rapporto, tenendo comunque presente che dovrà però essere determinato un importo certo ed in caso di cessazione anticipata il datore dovrà pagare il corrispettivo in un un’unica soluzione ovvero a rate secondo le modalità contenute nel patto.
In caso di violazione del patto il datore di lavoro potrà esigere il pagamento di una penale, quando espressamente pattuita ed anche agire in giudizio con ricorso d’urgenza ex art. 700 c.p.c.
lunedì 27 giugno 2011
Dimissioni e onere della prova
Sen 16/05/2011 n. 10733 Corte di Cassazione
La Corte di Cassazione ha stabilito che affinché le dimissioni abbiano valore negoziale di recesso, queste devono contenere l’incondizionata e univoca volontà del lavoratore di porre fine al rapporto di lavoro e che tale volontà deve essere comunicata con un mezzo idoneo alla controparte.
La Corte di Cassazione ha stabilito che affinché le dimissioni abbiano valore negoziale di recesso, queste devono contenere l’incondizionata e univoca volontà del lavoratore di porre fine al rapporto di lavoro e che tale volontà deve essere comunicata con un mezzo idoneo alla controparte.
Congedo straordinario e TFR
Messaggio Inps n. 13013 del 17/06/2011
Congedo straordinario e TFR
Con il messaggio n. 13013, L’Inps chiarisce il rapporto tra congedo straordinario ex art. 42 comma 5 del D.Lgs. 151/2001 e il TFR, e gli effetti sul Fondo Tesoreria.
L’art. 42 del citato D. Lgs al comma 5 prevede la possibilità di usufruire di un permesso straordinario, per la lavoratrice madre, o in alternativa il padre, o dopo la loro scomparsa uno dei fratelli o sorelle, conviventi con un soggetto portatore di handicap in una situazione di gravità e che abbiano titolo ad usufruire di dei benefici per l’assistenza al disabile.
Il lavoratore durante il periodo di congedo ha diritto a percepire un’indennità corrispondente all’ultima retribuzione nonché godere della copertura della contribuzione figurativa.
Sia l’indennità che la contribuzione spettano fino ad un importo complessivo massimo rivalutato annualmente sulla base della variazione dell’indice Ista e per quest’anno fissato a 44.276,33 euro.
Durante questo periodo il rapporto di lavoro è sospeso, il lavoratore mantiene il diritto alla conservazione del posto di lavoro ma non percepisce alcuna retribuzione e tale periodo non è computato ai fini dell’anzianità di servizio né ai fini previdenziali.
Il lavoratore in congedo straordinario non matura alcuna retribuzione utile ai fini del TFR, salvo diversa previsione ad opera della contrattazione collettiva o di pattuizioni individuali.
Ne consegue che in tale ipotesi non sussistono le condizioni per il versamento al Fondo di Tesoreria istituito presso l’Inps in attuazione della legge n. 296/2006.
Congedo straordinario e TFR
Con il messaggio n. 13013, L’Inps chiarisce il rapporto tra congedo straordinario ex art. 42 comma 5 del D.Lgs. 151/2001 e il TFR, e gli effetti sul Fondo Tesoreria.
L’art. 42 del citato D. Lgs al comma 5 prevede la possibilità di usufruire di un permesso straordinario, per la lavoratrice madre, o in alternativa il padre, o dopo la loro scomparsa uno dei fratelli o sorelle, conviventi con un soggetto portatore di handicap in una situazione di gravità e che abbiano titolo ad usufruire di dei benefici per l’assistenza al disabile.
Il lavoratore durante il periodo di congedo ha diritto a percepire un’indennità corrispondente all’ultima retribuzione nonché godere della copertura della contribuzione figurativa.
Sia l’indennità che la contribuzione spettano fino ad un importo complessivo massimo rivalutato annualmente sulla base della variazione dell’indice Ista e per quest’anno fissato a 44.276,33 euro.
Durante questo periodo il rapporto di lavoro è sospeso, il lavoratore mantiene il diritto alla conservazione del posto di lavoro ma non percepisce alcuna retribuzione e tale periodo non è computato ai fini dell’anzianità di servizio né ai fini previdenziali.
Il lavoratore in congedo straordinario non matura alcuna retribuzione utile ai fini del TFR, salvo diversa previsione ad opera della contrattazione collettiva o di pattuizioni individuali.
Ne consegue che in tale ipotesi non sussistono le condizioni per il versamento al Fondo di Tesoreria istituito presso l’Inps in attuazione della legge n. 296/2006.
Lavori usuranti: pubblicate le prime scadenze
Ministero del lavoro, Circolare 20/06/2011 n. 15
Lavori usuranti: pubblicate le prime scadenze
In attuazione del Collegato Lavoro, il D. lgs. n. 67/2011 ha introdotto la possibilità, per i lavoratori che svolgono prestazioni usuranti, di accesso al pensionamento anticipato.
In particolare il legislatore ha posto l’obbligo per i datori di lavoro di dare comunicazione on line delle lavorazioni indicate nel testo del Decreto.
Il Ministero ha fissato le scadenze per le comunicazioni obbligatorie come segue:
- Per i processi produttivi in serie caratterizzati dalla “linea di catena” i datori di lavoro hanno l’obbligo di effettuare la comunicazione attraverso la compilazione del modello LAV-US che sarà disponibile a partire dal 21 Giugno sul sito istituzionale del Ministero del Lavoro.
Il modello dovrà essere presentato entro il 31 Luglio 2011 e dovranno essere indicate anche le unità produttive presso cui sono svolte le lavorazioni.
- Per il lavoro notturno svolto in modo continuativo o compreso in regolari turni periodici è obbligatoria la compilazione del modello LAV-NOT che sarà disponibile sul portale del Ministero del lavoro a partire dal 20 Luglio 2011 e dovrà essere presentato entro il:
• 30 Settembre 2011 per i lavoratori che hanno svolto lavoro notturno nel corso del 2010
• 31 Marzo 2012 per il lavoro notturno effettuato nell’anno 2011.
La mancata comunicazione è punita con una sanzione amministrativa da 500 a 1.500 euro.
Lavori usuranti: pubblicate le prime scadenze
In attuazione del Collegato Lavoro, il D. lgs. n. 67/2011 ha introdotto la possibilità, per i lavoratori che svolgono prestazioni usuranti, di accesso al pensionamento anticipato.
In particolare il legislatore ha posto l’obbligo per i datori di lavoro di dare comunicazione on line delle lavorazioni indicate nel testo del Decreto.
Il Ministero ha fissato le scadenze per le comunicazioni obbligatorie come segue:
- Per i processi produttivi in serie caratterizzati dalla “linea di catena” i datori di lavoro hanno l’obbligo di effettuare la comunicazione attraverso la compilazione del modello LAV-US che sarà disponibile a partire dal 21 Giugno sul sito istituzionale del Ministero del Lavoro.
Il modello dovrà essere presentato entro il 31 Luglio 2011 e dovranno essere indicate anche le unità produttive presso cui sono svolte le lavorazioni.
- Per il lavoro notturno svolto in modo continuativo o compreso in regolari turni periodici è obbligatoria la compilazione del modello LAV-NOT che sarà disponibile sul portale del Ministero del lavoro a partire dal 20 Luglio 2011 e dovrà essere presentato entro il:
• 30 Settembre 2011 per i lavoratori che hanno svolto lavoro notturno nel corso del 2010
• 31 Marzo 2012 per il lavoro notturno effettuato nell’anno 2011.
La mancata comunicazione è punita con una sanzione amministrativa da 500 a 1.500 euro.
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