Il codice civile all’art. 2125 regola il patto di non concorrenza come un accordo stipulato tra datore di lavoro e lavoratore, all’atto dell’assunzione, in corso di rapporto o all’atto di cessazione, con il quale le parti stabiliscono le limitazioni alle attività lavorative che il lavoratore potrà svolgere una volta cessato il rapporto di lavoro.
Va precisato che il patto di non concorrenza non deve essere confuso con il generale obbligo di fedeltà ex art. 2105 c.c., che consiste nel non trattare affari per contro proprio e nel non divulgare notizie attinenti all’organizzazione e ai metodi di produzione dell’impresa, cui sono tenuti tutti i dipendenti in costanza di rapporto.
Il patto di non concorrenza è una pattuizione volontaria e aggiuntiva tra le parti che a pena di nullità deve avere forma scritta e prevedere un corrispettivo determinato. Esso deve inoltre essere determinato nei contenuti, nel tempo e nel luogo, con la precisazione che la durata massima è stabilita ex legge a 5 anni nel caso di lavoratori dirigenti e 3 anni in tutti gli altri casi.
Il patto deve contenere determinati limiti che non possono però arrivare all’inibizione di qualsiasi attività lavorativa che possa competere con quella del datore di lavoro.
Il vincolo può anche estendersi ad un’attività di consulenza prestata dal lavoratore in favore di terzi, le parti però devono prevedere un’area residuare utile per l’impego delle capacità professionali del lavoratore.
Relativamente la limitazione territoriale, prevista anch’essa a pena di nullità, può arrivare ad estendersi fino all’intero territorio dell’Unione Europea, a condizione però che il periodo di tempo non sia troppo lungo e che il compenso sia adeguato.
La legge non prevede nulla in merito al corrispettivo ma in via interpretativa si può certamente affermare che esso dovrà essere maggiore tanto quanto sarà alta la posizione ricoperta dal lavoratore nella scala gerarchica dell’impresa, tanto quanto più lungo sarà il periodo e tanto quanto più estesa sarà la limitazione territoriale.
Un consolidato orientamento giurisprudenziale considera nullo il patto che prevede un corrispettivo erogato solamente in costanza di rapporto per indeterminatezza del quantum.
Il pagamento del corrispettivo potrà avvenire sia in corso di rapporto, tenendo comunque presente che dovrà però essere determinato un importo certo ed in caso di cessazione anticipata il datore dovrà pagare il corrispettivo in un un’unica soluzione ovvero a rate secondo le modalità contenute nel patto.
In caso di violazione del patto il datore di lavoro potrà esigere il pagamento di una penale, quando espressamente pattuita ed anche agire in giudizio con ricorso d’urgenza ex art. 700 c.p.c.
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