Il lavoro a chiamata limiti e potenzialità

 

 

Il lavoro a chiamata (job on call), anche detto lavoro intermittente è un rapporto di lavoro di natura subordinata, può essere stipulato a tempo determinato o indeterminato.

Con tale contratto il lavoratore mette a disposizione del datore di lavoro prestazioni di carattere discontinuo o intermittente.

Proprio grazie al suo carattere di flessibilità tale tipologia contrattuale è diffusa soprattutto nei settori del turismo, pubblici esercizi e commercio. Esso può prevedere o meno una indennità di risposta, ossia il soggetto lavoratore può impegnarsi, dietro corresponsione di una indennità a dare la sua disponibilità in caso di chiamata da parte del datore di lavoro, salvo ovviamente casi di grave impedimento.

Il contratto a chiamata può essere stipulato per:

1. prestazioni per natura propria a carattere discontinuo o intermittente (stand by worker in attesa di richiamata), ad es. commessi, camerieri, personale di cucina, lavoratori dello spettacolo, personale addetto al salvataggio negli stabilimenti balneari, personale addetto all’ inventario di magazzino ecc.
   Non è invece più consentito l’utilizzo di job on call per prestazioni da rendersi il fine settimana, nelle vacanze estive, natalizie, pasquali, salvo espressa previsione del CCNL.
2. sempre per prestazioni rese da soggetti con più di 55 anni anche pensionati ( è stato aumentato il limite di età in precedenza stabilito in 45 anni);
3. sempre per prestazioni rese da soggetti con meno di 24 anni ed in tal caso la prestazione deve esaurirsi entro il 25simo anno di età (è stato diminuito il limite di età in precedenza stabilito in 25 anni);

A partire dal 18 Luglio 2012 non è più possibile stipulare contratti a chiamati con soggetti non rispondenti ai vincoli anagrafici suddetti.

Qualora in sede di ispezione venga rilevata la violazione dei requisiti di cui sopra, il regime sanzionatorio prevede che il contratto debba considerarsi nullo per contrasto con norme imperative e lo stesso dovrà intendersi a tempo pieno e indeterminato con effetto retroattivo (ossia fin dalla data della sua costituzione).

Al fine di evitare l’utilizzo improprio di tale tipologia contrattuale che ben si presta a camuffare irregolarità di rapporto, con Legge n. 99 del 2013 è stato posto il limite temporale di 400 giornate di lavoro effettivo nell’arco di tre anni solari prestato a favore di uno stesso datore di lavoro, pena anche in questo la trasformazione del rapporto a tempo pieno e indeterminato.

Uniche esclusioni al limite temporale dei 400 gg nel triennio riguardano il settore turismo, pubblici esercizi e spettacolo.

Il computo dei giorni lavorativi deve essere effettuato a ritroso a partire dal 28 giugno 2013, data di entrata in vigore della norma.


FORMA E CONTENUTO DEL CONTRATTO

Il contratto deve essere redatto in forma scritta e indicare:

• la durata
• ipotesi soggettive o oggettive di stipulazione (soggettiveàrequisiti anagrafici; oggettive-à legate al carattere oggettivo di discontinuità della prestazione ad es perché soggetto per causa di forza maggiore a limitazioni temporali)
• luogo di esecuzione della prestazione e modalità
• trattamento economico e normativo
• forme e modalità di richiesta della prestazione (fermo restando cheil preavviso di chiamata non può essere inferiore a 1 gg , la modalità può essere concordata dalle parti in forma scritta: fax, email, raccomandata o orale)
• tempi e modalità di pagamento della retribuzione e se prevista della indennità, fermo restando per quest’ultima che essa non può essere inferiore nella misura del 20% della retribuzione prevista dai CCNL di riferimento. Da rilevare inoltre che il compenso dovuto in termini di indennità non è computato ai fini del calcolo del TFR, tredicesima e quattordicesima.
  

Insita nelle caratteristiche del rapporto di lavoro a chiamata è la Cumulabilità con altri contratti di lavoro, nel rispetto ovviamente dei doveri di fedeltà (riservatezza e non concorrenza) e dei limiti di orario previsti dalla normativa.

DIVIETI

In analogia a quanto previsto per i contratti a tempo determinato, vige il divieto di assunzione con contratto di lavoro intermittente o a chiamata nei seguenti casi:

• per sostituzione di lavoratori in sciopero;
• per sostituzione di lavoratori adibiti alle stesse mansioni e licenziati nei 6 mesi precedenti a seguito di licenziamento collettivo, ovvero posti in regime di cassa integrazione a zero ore o parziale, salvo diversi accordi sindacali;
• per assunzioni c/o imprese che non siano in regola con il DVR (Documento di Valutazione dei Rischi)

Qualora in sede di ispezione venga rilevato uno dei divieti di cui sopra, il regime sanzionatorio prevede che il contratto debba considerarsi nullo per contrasto con norme imperative e lo stesso dovrà intendersi a tempo pieno e indeterminato con effetto retroattivo (ossia fin dalla data della sua costituzione)

TRATTAMENTO ECONOMICO

Il lavoratore intermittente ha diritto ad un trattamento economico non inferiore a quello previsto per altri lavoratori dipendenti di pari livello e analoghe mansioni, in proporzione della prestazione lavorativa effettivamente eseguita.

Sono proporzionalmente ridotti anche i trattamenti per malattia, infortunio, maternità e congedo parentale (dovuti per i soli giorni in cui si sarebbe dovuto prestare servizio nel caso di lavoro a chiamata senza indennità, e anche per i giorni in cui si è data disponibilità nel caso di lavoro a chiamata con indennità di risposta).

EFFETTI PREVIDENZIALI E ASSICURATIVI

Inps

Ai fini previdenziali, i contributi verranno versati in proporzione delle giornate di lavoro effettivamente prestate, con tassazione analoga a quella prevista per i lavoratori dipendenti.
Anche l’eventuale indennità di risposta se prevista viene conteggiata ai fini contributivi
Inail

Il premio è calcolato sia

• in base alla retribuzione erogata in proporzione al lavoro prestato
• che alle somme percepite a titolo di indennità di disponibilità ove prevista

In caso di infortunio invece la prestazione sarà erogata

• solo in base alla retribuzione e dunque al lavoro effettivamente prestato (non conteggiando in tal caso le somme percepite a titolo di indennità).

ADEMPIMENTI AMMINISTRATIVI

Ai fini della regolare assunzione con contratto di lavoro a chiamata, il datore di lavoro deve darne comunicazione al CENTRO PER L’IMPIEGO mediante modello UNILAV.

E’ stato poi istituito con recenti disposizioni Legge Fornero 18 Luglio 2012, un ulteriore obbligo di comunicazione alla Direzione territoriale del lavoro competente specificando nei modi e tempi previsti la data di inizio e la durata della prestazione, secondo la seguente procedura:

Compilazione del modello UNI-INTERMITTENTE corredato da:

• dati anagrafici identificativi di entrambi le parti contrattuali
• data di inizio della prestazione
• data di fine della prestazione

Invio alla DTL competente per territorio, mediante:

• invio telematico all’indirizzo PEC intermittenti@lavoro.gov.it
• invio diretto dal sito www.clicklavoro.gov.it

per prestazioni a chiamata entro le 12 ore tramite

• sms al n. 339-9942256 contenente almeno il codice fiscale del lavoratore

Una volta inviata la comunicazione, eventuali rettifiche o annullamenti  possono essere inviati mediante apposite comunicazioni prima dell’inizio della attività lavorativa o se il contratto viene annullato per mancata presentazione del lavoratore, entro 48 ore da quando doveva aver inizio l’attività lavorativa.

La comunicazione al DTL deve essere effettuata prima della prestazione o in un ciclo integrato di prestazioni non superiore a 30 gg

REGIME SANZIONATORIO

Per le imprese che non rispettano l’obbligo della comunicazione al DTL è applicata una sanzione che va da € 400 a € 2.400.

• La sanzione è applicata per ciascun lavoratore riguardo al quale è stata omessa la dichiarazione.
• La tardiva comunicazione è equiparata ad omessa comunicazione.
• La sanzione si applica anche alla chiamata del lavoratore in giorni diversi da quelli in precedenza comunicati, senza che sia stata data comunicazione di rettifica.

Il datore di lavoro al fine di sanare la propria posizione irregolare sarà ammesso esclusivamente al pagamento della sanzione ridotta pari a € 800 (ossia il doppio della sanzione minima prevista e il terzo del tetto massimo).

MAXI SANZIONE PER IL LAVORO SOMMERSO

Il sistema sanzionatorio relativo al “lavoro sommerso” stabilito da € 1950 a €15.600 per ciascun lavoratore irregolare ed € 195 per ciascuna giornata di effettivo lavoro, nel caso di lavoro a chiamata è applicabile solo quando venga omessa la comunicazione UNILAV al Centro per L’impiego.

Appalti responsabilità solidale negli appalti

DECRETO SEMPLIFICAZIONI FISCALI

D.LGS. 175/14

ANALISI DELLE SEMPLIFICAZIONI IN TEMA DI RESPONSABILITA’ SOLIDALE NEGLI APPALTI
 

Ulteriori semplificazioni in tema di responsabilità solidale negli appalti.

Dopo l’eliminazione della responsabilità solidale in tema di IVA, già sancita dal DECRETO FARE nel 2013, al via anche l’abolizione della responsabilità in materia di versamenti delle ritenute IRPEF sui redditi da lavoro dipendente dovute in relazione a prestazioni di appalto o subappalto di opere e servizi.

Nei rapporti con il fisco dunque ognuno è responsabile dei propri debiti.

Con D.Lgs 175/14 in tema di semplificazioni fiscali, viene abrogato l’art. 35, commi da 28 a 28-ter decreto legge 4 luglio 2006 convertito in legge 4 agosto 2006 n. 248, che prevedeva :

• responsabilità solidale dell’appaltatore con il subappaltatore, nel caso in cui il primo avesse pagato il corrispettivo dovuto per prestazioni del subappaltatore, senza essersi prima accertato tramite richiesta di apposita documentazione (documento di as­severazione ovvero dichiarazione sostitu­tiva resa ai sensi del d.P.R. n.445/00) che questi avesse versato all’Erario le ritenute fiscali sui redditi da lavoro dipendente, la responsabilità era ovviamente limitata alle prestazioni effettuate nell’ambito del rapporto di subappalto;
• responsabilità anche del committente ,punito con sanzione amministrativa da € 5.000 a € 20.000 nel caso in cui avesse saldato il corrispettivo dovuto all’appaltatore senza essersi preventivamente accertato tramite richiesta di apposita documentazione della regolarità della posizione fiscale sui redditi da lavoro dipendente dell’appaltatore e dei subappaltatori della filiera.
  

In sintesi dunque abrogazione della responsabilità fiscale solidale sui redditi da lavoro dipendente, sia per l’appaltatore che per il committente.
 

A far data dal 13 Dicembre 2014, data di entrata in vigore del D. Lgs 175/2014 i pagamenti sono svincolati dagli oneri burocratici di cui sopra.
 

Ovviamente rimane aperto, ed è spesso soggetto a diverse interpretazioni giurisprudenziali e dottrinali, il quesito della gestione del regime sanzionatorio da applicare alle violazioni accertate dopo l’abrogazione della norma ma compiute prima della stessa.
 

A tal fine con Circolare della Agenzia delle Entrate 31/E del 30 Dicembre 2014 è stato disposto che:

• In relazione alla responsabilità del committente si applica il principio del “favor rei” in base al quale, salvo diversa previsione di legge nessuno può essere assoggettato a sanzioni per un fatto che secondo una legge posteriore non costituisce violazione. Se la sanzione è stata già emessa il debito residuo si estingue ma non è ammessa ripetizione di quanto pagato. Quindi la sanzione non verrà applicata per violazioni commesse prima del 13 dicembre 2014 e non ancora definite a quella stessa data, ma in ugual modo non possono essere restituite somme già versate per il pagamento della sanzione.
• In relazione all’appaltatore non può essere applicato il principio del “favor rei”, la responsabilità solidale in questo caso è valevole per tutte le violazioni compiute fino alla data del 13 Dicembre 2014.

La motivazione di questa diversità di applicazione del principio è che il “favor rei” è applicabile alla fattispecie sanzionatoria (caso del committente), in quanto invece alla responsabilità per l’imposta essa è regolata dal Diritto Civile e come tale assoggettata al principio “tempum regit actum” ossia al principio generale di successione di leggi nel tempo ed in particolare al principio di irretroattività (caso dell’appaltatore).
 

L’abrogazione della responsabilità solidale non è valevole nel caso di estinzione di società, o meglio permane per un periodo di 5 anni dalla richiesta di cancellazione dal registro delle imprese.
 

Il senso di tale proroga è evitare che le imprese spariscano nel nulla appropriandosi delle ritenute dei propri dipendenti.
 

Resta invariata invece la disciplina della responsabilità solidale in materia retributiva e contributiva.
 

Ai sensi dell’art. 29 D. Lgs276/2003 il committente è obbligato in solido con l’appaltatore e i subappaltatori della filiera entro il limite di due anni dalla cessazione dell’appalto, a corrispondere ai lavoratori le retribuzioni comprese le quote TFR e a pagare i relativi contributi previdenziali e premi assicurativi dovuti in relazione al periodo di esecuzione dell’appalto.
 

Con l’integrazione del comma 2 è previsto che il committente che effettua il pagamento è tenuto, ove previsto, ad assolvere gli obblighi del sostituto d’imposta ciò significa che deve versare delle imposte dovute da altri soggetti e per questo è autorizzato ad effettuare delle ritenute sugli importi dovuti ai lavoratori.
 

Il committente in caso di rivendicazioni potrà avvalersi del principio di preventiva escussione del patrimonio dell’appaltatore e di eventuali subappaltatori.
 

In sintesi:

• Il committente è responsabile in solido con gli altri attori della filiera appaltatori e subappalltatori, ma può eccepire il “beneficium excussionis” ossia, nonostante la responsabilità solidale sancita dalla norma il creditore deve rivalersi in prima istanza sul patrimonio del debitore principale e solo in caso di infruttuosa escussione sul patrimonio degli obbligati in solido.
• In merito invece a quanto sancito dal comma 2 art 29 sul ruolo del committente pagante in qualità di sostituto di imposta, dottrina e giurisprudenza manifestano perplessità sulla applicazione univoca del criterio. Di fatto non appaiono chiare le modalità con cui il principio debba essere applicato. Il committente non ha rapporti diretti con il lavoratore (dipendente dell’appaltatore o addirittura lavoratore autonomo), non ha dunque elementi utili e funzionali per l’effettuazione delle operazioni del sostituto di imposta (conguagli, compensazioni da 730, detrazioni, ecc), oltretutto si trova spesso ad intervenire dopo il termine del periodo di imposta.
  Servirebbe a tal proposito una ulteriore normativa di riferimento a dettaglio delle operazioni da svolgere.

Rimane l’obbligo di richiedere con regolarità il rilascio del DURC in corso di validità.

Scopo di tali provvedimenti in materia di riduzione di responsabilità solidale negli appalti è snellire il processo burocratico e “fare girare” l’economia sboccando i pagamenti.